Когда предоставляется административный неоплачиваемый отпуск по инициативе работодателя

Особенности оформления вынужденного отпуска по инициативе работодателя

Время отпусков – обычно желанное и долгожданное. Каждый трудящийся точно знает, когда именно оно наступит, поскольку с начала года должен быть ознакомлен под роспись с соответствующим графиком. Если же произойдет что-то непредвиденное, можно попросить у начальства свободные дни «за свой счет». Все эти варианты нерабочего времени регламентированы Трудовым кодексом РФ и предусматривают личное волеизъявление самого сотрудника.

Но нередко случается, что работодатель дает сотруднику отпуск не тогда, когда это указано в графике. Причины для этого могут быть различными. Имеет ли право работник на оплату вынужденного отпуска (его еще называют «административным»)? Есть ли законодательные нормы, запрещающие отправлять персонал в отпуск без предоставления денежной оплаты? Ответим на эти вопросы, а также рассмотрим нюансы оформления вынужденных отпусков.

Законодательное определение вынужденного отпуска

В Трудовом кодексе Российской Федерации термин «вынужденный отпуск» отсутствует. Вместо него на практике используют следующие варианты.

  1. Административный отпуск – нерабочее время без оплаты. Согласно ст. 128 ТК РФ, это дни, предоставленные работнику в качестве свободных, по его просьбе (по семейным обстоятельствам и иным причинам, которые начальство сочтет уважительными). Длительность его устанавливается договорным порядком. Предоставляется исключительно по заявлению работника, в котором он выражает свою инициативу (просьбу). Таким образом, административный отпуск никак не может быть «вынужденным».
  2. Время, когда пропускать работу работник принужден по инициативе работодателя, не имея на это своего желания и/или согласия, в зависимости от обстоятельств можно квалифицировать как:
  • вынужденный прогул;
  • отстранение от работы;
  • простой.

Все эти случаи обязаны оплачиваться (в некоторых ситуациях возможны нюансы). Рассмотрим их подробнее.

Вынужденный прогул

Случается, что сотрудника уволили незаконно или отстранили от работы без актуальных оснований. Суд восстановит его права, и он вернется на свою должность. В этом случае работодатель обязан полностью оплатить то время, которое сотрудник провел без работы не по своей вине (ст. 234 ТК РФ).

Конечно, такой прогул трудно считать настоящим отпуском, однако эти дни пойдут в зачет стажа как рабочие, когда потребуется рассчитать время для обычного ежегодного отпуска.

Отстранение от работы

Работодатель в ряде случаев имеет право, а иногда даже обязан не допускать сотрудника к работе. Время такого «отпуска» будет длиться до тех пор, пока сотрудник не устранит причины, вызвавшие отстранение. Среди них:

  • появление на рабочем месте пьяным, в наркотическом бреду, одурманенным иным образом;
  • сотрудник не прошел инструктаж по охране труда или проверку знаний в этой области;
  • если должность предусматривает обязательный медосмотр, а сотрудником он не пройден;
  • человеку выдано медицинское заключение о противопоказаниях работы по своей трудовой функции.

Во всех этих случаях инициатива «отпуска» принадлежит работодателю, а «вина» – все-таки работнику, поэтому оплачены эти дни не будут, и это абсолютно законно. Другое дело, если обязательный медосмотр или инструктаж по охране труда не был пройден по вине работодателя. В этом случае отстранение от работы будет приравниваться к вынужденному простою и оплачиваться аналогично.

Не вполне здоровых сотрудников, кому медики запрещают заниматься прямыми обязанностями на срок более 4 месяцев, следует перевести на более легкую должность. Если подходящей должности нет или работник на нее не согласен, начальство должно не допускать его к работе, должность за ним сохранится, но зарплату за период «медицинского отпуска» он не получит.

ВНИМАНИЕ! Закон не запрещает предусмотреть начисление денежных пособий за «медицинское» отстранение от работы в коллективном или индивидуальном трудовом договоре.

Простой как вынужденный отпуск

Простой – период, когда сотрудник временно не может выполнять свои обязанности по трудовому договору. Причины могут быть различными:

  • экономические;
  • технические;
  • технологические;
  • организационные.

Это время, хотя сотрудники реально и не работают, меньше всех прочих вариантов относится к отпускному, потому что в табеле учета рабочего времени остается рабочим. Это значит, что формально сотрудники должны присутствовать на рабочих местах, хотя исполнять работу у них нет возможности. Располагать своим временем они смогут, если это официально разрешит работодатель, указав во внутреннем нормативном акте, трудовом договоре или колдоговоре.

Естественно, если простой вызван виновными действиями работника, это время оплате не подлежит.

Но если вина исходит от работодателя, он обязан оплатить невозможность предоставления труда, гарантированную договором, в размере не менее двух третей от обычной заработной платы. Такой же должна быть оплата, если причина простоя не зависела ни от работника, ни от работодателя.

Бывает ли неоплачиваемый отпуск по инициативе работодателя?

Да, бывает, хотя по закону быть его не должно. У работодателей нередко возникают причины, чаще всего экономического характера, когда они вынуждены приостановить рабочую деятельность. Тогда они просят, а иногда вынуждают сотрудников написать заявление на отпуск «за свой счет», иногда значительной длительности или вообще с неизвестным сроком. Для сотрудников это крайне невыгодно, потому что:

  • они не получат оплаты за дни вынужденной свободы;
  • если такой отпуск продлится дольше 2 недель, его нельзя будет учесть при определении стажа для оплачиваемого ежегодного отпуска;
  • если во время «отдыха» сотрудник заболеет, больничный лист останется без оплаты;
  • поскольку во время такого отпуска нет отчислений в пенсионный фонд, этот период не попадет в пенсионный стаж.

К СВЕДЕНИЮ! Если сотрудник написал требуемое заявление, он уходит не в «вынужденный», а в обыкновенный административный отпуск, разрешенный законом. Заявление подтверждает его намерение и инициативу.

Иногда сотрудники идут навстречу работодателю по доброй воле, соизмеряя «минусы» отпуска за свой счет с полной потерей рабочего места.

Принуждение к написанию заявления «за свой счет»

Какие бы обстоятельства ни возникли у работодателя, если он не в состоянии обеспечить выполнение трудового договора со своей стороны – предоставление рабочего места, работы и заработной платы, то такой договор следует расторгнуть. Принуждать вместо этого уйти в административный отпуск работодатель не имеет права. Этот вопрос подробно освещается в специальном Разъяснении Минтруда РФ от 27 июля 1996 года №6.

Такое нарушение предусматривает административную ответственность за каждого насильно «осчастливленного» отпуском сотрудника:

  • для индивидуальных предпринимателей, работающих с персоналом, – от 1 000 до 5 000 руб.;
  • для должностных лиц – от 1 000 до 5 000 руб.;
  • для предприятий (юрлиц) – от 30 тыс. до 50 тыс. руб.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Часто работодатели используют в качестве повода отправления в вынужденный отпуск формулировку «в связи с производственной необходимостью». Это подмена понятий: производственная необходимость может заставить вызвать сотрудников на работу сверхурочно, в выходной день или в праздник, но никак не сократить его рабочее время. В любом случае такая необходимость должна оплачиваться согласно законодательству.

Плюсы законного вынужденного отпуска

Итак, отпуск по инициативе работодателя, если он предоставлен законно, практически всегда подразумевает оплату. Это несомненное преимущество. Кроме того, сотрудник может радоваться такому отпуску, поскольку:

  • у него образовывается неожиданное свободное время, которое можно потратить по своему усмотрению;
  • рабочее место за сотрудником будет сохранено (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • у него остается право на налоговые вычеты.

Если работодатель не оплачивает вынужденный отпуск либо вынуждает сотрудника уйти в него против его воли, нужно обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд.

Читайте также:  Документы для получения налогового вычета за лечение

Источник: assistentus.ru

Законность и особенности административного отпуска по инициативе работодателя

Особым видом отпуска, который выделяется в трудовом законодательстве РФ, является административный, более известное название которого — отпуск за свой счет.

Особенностью его является то, что на период отдыха за работником сохраняется его рабочее место, однако заработная плата не выплачивается.

Таким образом, он выступает своего рода социальной мерой поддержки для работников, которые в силу определенных обстоятельств не могут появиться на работе. Однако в некоторых случаях инициатором бесплатного отпуска может быть и работодатель. Стоит рассмотреть, насколько законными являются такие действия и каковы при этом условия получения отпуска.

Правомерность действий работодателя

Как уже отмечалось, другое название административного отпуска — это отпуск за свой счет. В некоторых случаях его также называют вынужденным или бесплатным, поскольку за весь период отдыха работник не получает за него никакой оплаты.

Условия предоставления административного отпуска регулируются ст. 128 ТК РФ. В соответствии с этой статьей, инициатором его оформления может быть лишь работник и только при условии наличия у него серьезных оснований. В частности, к ним относятся:

Кроме этого, такой отпуск полагается и многим льготным категориям сотрудников: инвалидам, работающим пенсионерам (если они вышли на пенсию по старости), родителям и супругам погибших на службе военных и т. д. Конкретный перечень оснований и категорий работников, которые имеют право получить его, устанавливается локальными нормативными актами компании (в частности, коллективным договором).

Однако все эти случаи относятся к ситуациям, при которых инициатором оформления отпуска выступает сам работник. В ст. 128 ТК РФ отмечается, что это может происходить только по его письменному заявлению, с изложением в этом документе конкретных обстоятельств и причин.

Работодатель же при этом лишь реализует имеющееся у его подчиненного право на внеплановое освобождение от работы.

Но нередкими являются ситуации, когда предложение уйти в такой отпуск исходит от самого работодателя. Например, работника вынуждают написать заявление или же вовсе оформляют отпуск без этого документа, то есть в вынужденном порядке.

Однако это является грубым нарушением трудового законодательства — без волеизъявления самого работника такие действия будут незаконными. В частности, это установлено Разъяснением Минтруда России от 27.06.1996 № 6 «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя», которое действительно и в настоящее время.

Основания и причины для отправки работника в административный отпуск

Наиболее частой причиной, по которой работодатель стремится оформить работнику вынужденный отпуск, является финансовая экономия. Не секрет, что именно оплата труда является наиболее весомой статьей расходов для большинства предприятий, особенно непроизводственной сферы.

Еще одна частая причина — это отсутствие необходимости выполнять работу, предусмотренную трудовым договором. Например, если сотрудник работает на производственном предприятии упаковщиком, а производство временно приостановлено, работодатель вряд ли захочет оплачивать подчиненному этот период, поскольку свою работу тот фактически не выполняет.

Однако, в соответствии с трудовым законодательством, отсутствие работы не является причиной для оформления сотруднику бесплатного отпуска. В ТК РФ период временного приостановления деятельности именуется простоем и имеет ряд определенных гарантий. В частности, к ним относится частичная оплата этого периода и сохранение за сотрудником его рабочего места.

Для законности отпуска должно присутствовать волеизъявление работника (то есть его заявление), при этом немаловажную роль играют и основания для его оформления. Так, законным будет только то заявление, в котором в качестве основания будет указано одно из предусмотренных законодательством: свадьба, рождение ребенка, смерть родственника или другие семейные обстоятельства.

Если же просьба об отпуске вообще не будет никак обоснована или в качестве причины будут указаны тяжелое материальное положение предприятия или инициатива администрации, то он будет незаконным.

При проверке работодателя и выявлении этого нарушения его смогут привлечь к такой же ответственности, как и в ситуациях, когда заявление подчиненного вообще отсутствует.

Максимальный срок отпуска и величина выплат

Поскольку одно из названий отпуска — бесплатный, можно сделать вывод, что получение каких-либо выплат за него не полагается. Однако это касается только тех случаев, когда инициатором является работник, поскольку работодатель принуждать его к этому не имеет права.

Если речь идет о простое, во время которого работа компании по каким-то причинам приостанавливается, то этот период должен оплачиваться. Величина выплат составляет 2/3 от средней заработной платы (оклада, ставки) за фактическое время простоя.

Однако важным условием получения этих выплат является присутствие работника на рабочем месте. В качестве подтверждения этого используется табель рабочего времени с занесенными в него данными о продолжительности ежедневной работы сотрудника.

Максимальная длительность административного отпуска по инициативе работодателя также не регламентируется, поскольку в действующем законодательстве его предоставление таким способом не предусмотрено.

Проводки по заработной плате — узнайте, как они работают!

Если вы мучаетесь выбором между тарифной и бестарифной системой оплаты, то вам стоит прочесть эту статью.

Подробная информация о практике понижения заработной платы вы узнаете в нашей статье.

Ответственность работодателя

Принудительное оформление работникам бесплатного отпуска является серьезным нарушением трудового законодательства, поскольку работодатель при этом незаконно лишает их заработной платы. За данное нарушение в Кодексе об административных правонарушениях предусмотрена определенная ответственность, а именно:

  1. Наложение административного штрафа, размер которого зависит от категории нарушителя:
    • должностные лица — величина штрафа для них составит от 1000 до 5000 руб.;
    • лица, которые осуществляют предпринимательскую деятельность без образования юридического лица — их могут либо оштрафовать на сумму от 1000 до 5000 руб., либо приостановить их деятельность на срок до 90 суток;
    • юридические лица — величина штрафа для них составит от 30 до 50 тыс. руб., возможный срок приостановления деятельности — до 90 суток.
  2. Дисквалификация должностного лица. Это мера может быть применена в отношении руководителя, у которого уже имеется в прошлом подобное административное правонарушение. Срок дисквалификации в этом случае может составить от одного года до трех лет.

Отдельно можно выделить ситуацию, при которой заявления от работников есть, но отпуска все равно предоставлены незаконно. Чаще всего такие заявления составляются работниками под давлением или многие из них не осознают возможных последствий (например, думают, что заработная плата будет выплачена).

Такие нарушения легко могут быть выявлены трудовой инспекцией или другими проверяющими органами. В частности, главным их признаком будет массовость. Очевидно, что если подавляющее большинство сотрудников напишет заявление, указав в нем основанием семейные обстоятельства, а предприятие в этот период не будет по какой-то причине функционировать, легко будет сделать соответствующие выводы.

Кроме этого, работники могут обратиться за защитой своих трудовых прав в суд. Помимо того, что работодатель будет наказан административными мерами (в частности, штрафом), его еще обяжут выплатить работникам заработную плату за период принудительного бесплатного отпуска.

В итоге желание сэкономить на заработной плате для сотрудников может обернуться для предпринимателя или компании еще большими финансовыми затратами. Кроме этого, возможны и другие негативные последствия: проверки от различных органов, приостановление деятельности и т. п. Поэтому стоит искать другие пути решения проблемы, при которых трудовое законодательство не будет нарушаться.

Читайте также:  На сколько можно просрочить кредит?

Источник: zakonguru.com

Минтруд указал на незаконность отправки работника в неоплачиваемый отпуск

Работодатель не имеет права отправлять работника в отпуск без сохранения зарплаты против его согласия, напомнили в Минтруде.

«Отправление в неоплачиваемый отпуск по инициативе работодателя невозможно в принципе», — сообщили РБК в министерстве.

Отпуск за свой счет работник может взять только инициативно, а если работодатель настаивает, чтобы работник оформил отпуск за свой счет, необходимо обратиться в трудовую инспекцию, добавили в ведомстве. Кроме того, жаловаться на работодателя можно в суд и в органы прокуратуры, напомнили в Минтруде.

Из-за введения карантинных мер против распространения коронавируса часть российских работодателей начали отправлять сотрудников в отпуск за свой счет, говорили эксперты. В настоящее время мы наблюдаем картину, когда работодатели понуждают написать заявление об увольнении по собственному желанию или заявление на предоставление отпуска без сохранения заработной платы, констатировала РБК руководитель практики частного права «Амулекс» Елена Проскурова.

Для адаптации к шокам из-за падения курса рубля и последствий коронавируса каждая третья компания в России уже изменила свою кадровую политику, каждая пятая планирует урезать зарплаты, показало исследование Центра стратегических разработок. Чтобы законным способом снизить размер выплат зарплаты, работодатель может объявить простой в организации с выплатой зарплаты в размере не менее двух третей должностного оклада, рассчитанного пропорционально времени простоя. Для этого работодателю необходимо издать приказ и ознакомить всех сотрудников, добавила Проскурова.

Путинские каникулы не для простоя

Нерабочая неделя, объявленная президентом с 30 марта по 3 апреля 2020 года, не может быть объявлена простоем предприятия, подчеркнули в Минтруде. «За нерабочую неделю сотрудники, которые получают фиксированный оклад, должны получить средства в полном объеме, а те, кто работает по сдельной системе оплаты труда, — в соответствии с локальными нормативными актами», — пояснили РБК в министерстве. За пределами нерабочей недели предприятие может объявить о простое, в таком случае работникам будут оплачиваться две трети от обычного заработка, добавили в ведомстве.

Согласно Трудовому кодексу простоем считается временное приостановление работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Работодатель обязан издать приказ о времени его начала и окончания с указанием причин, иначе труд работников придется оплатить в полном объеме.

Размер оплаты времени простоя зависит от причины возникновения — по вине работодателя, работника или же по не зависящим от них обстоятельствам. Не оплачивается только время простоя по вине работника. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней зарплаты работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей должностного оклада, рассчитанного пропорционально времени простоя.

Режим обязательной самоизоляции граждан с 30 марта был введен в Москве и Подмосковье и в ряде других регионов — все жители должны оставаться дома, а покидать квартиры можно только для походов за продуктами, в аптеку, для выгула собак, выноса мусора, а также для обращения за срочной медицинской помощью. Для поездки на работу смогут покидать дом только отдельные категории сотрудников из сфер, деятельность которых разрешена, например, медики, работники аварийных служб, продовольственных магазинов, служб доставки и т.д. Премьер-министр Михаил Мишустин призвал другие российские регионы последовать этому примеру. Часть из них уже ограничила передвижение граждан. Среди них — Санкт-Петербург, Чечня, Мурманская и Калининградская области.

Источник: www.rbc.ru

Особенности оформления вынужденного отпуска по инициативе работодателя

Время отпусков – обычно желанное и долгожданное. Каждый трудящийся точно знает, когда именно оно наступит, поскольку с начала года должен быть ознакомлен под роспись с соответствующим графиком. Если же произойдет что-то непредвиденное, можно попросить у начальства свободные дни «за свой счет». Все эти варианты нерабочего времени регламентированы Трудовым кодексом РФ и предусматривают личное волеизъявление самого сотрудника.

Но нередко случается, что работодатель дает сотруднику отпуск не тогда, когда это указано в графике. Причины для этого могут быть различными. Имеет ли право работник на оплату вынужденного отпуска (его еще называют «административным»)? Есть ли законодательные нормы, запрещающие отправлять персонал в отпуск без предоставления денежной оплаты? Ответим на эти вопросы, а также рассмотрим нюансы оформления вынужденных отпусков.

Законодательное определение вынужденного отпуска

В Трудовом кодексе Российской Федерации термин «вынужденный отпуск» отсутствует. Вместо него на практике используют следующие варианты.

  1. Административный отпуск – нерабочее время без оплаты. Согласно ст. 128 ТК РФ, это дни, предоставленные работнику в качестве свободных, по его просьбе (по семейным обстоятельствам и иным причинам, которые начальство сочтет уважительными). Длительность его устанавливается договорным порядком. Предоставляется исключительно по заявлению работника, в котором он выражает свою инициативу (просьбу). Таким образом, административный отпуск никак не может быть «вынужденным».
  2. Время, когда пропускать работу работник принужден по инициативе работодателя, не имея на это своего желания и/или согласия, в зависимости от обстоятельств можно квалифицировать как:
  • вынужденный прогул;
  • отстранение от работы;
  • простой.

Все эти случаи обязаны оплачиваться (в некоторых ситуациях возможны нюансы). Рассмотрим их подробнее.

Вынужденный прогул

Случается, что сотрудника уволили незаконно или отстранили от работы без актуальных оснований. Суд восстановит его права, и он вернется на свою должность. В этом случае работодатель обязан полностью оплатить то время, которое сотрудник провел без работы не по своей вине (ст. 234 ТК РФ).

Конечно, такой прогул трудно считать настоящим отпуском, однако эти дни пойдут в зачет стажа как рабочие, когда потребуется рассчитать время для обычного ежегодного отпуска.

Отстранение от работы

Работодатель в ряде случаев имеет право, а иногда даже обязан не допускать сотрудника к работе. Время такого «отпуска» будет длиться до тех пор, пока сотрудник не устранит причины, вызвавшие отстранение. Среди них:

  • появление на рабочем месте пьяным, в наркотическом бреду, одурманенным иным образом;
  • сотрудник не прошел инструктаж по охране труда или проверку знаний в этой области;
  • если должность предусматривает обязательный медосмотр, а сотрудником он не пройден;
  • человеку выдано медицинское заключение о противопоказаниях работы по своей трудовой функции.

Во всех этих случаях инициатива «отпуска» принадлежит работодателю, а «вина» – все-таки работнику, поэтому оплачены эти дни не будут, и это абсолютно законно. Другое дело, если обязательный медосмотр или инструктаж по охране труда не был пройден по вине работодателя. В этом случае отстранение от работы будет приравниваться к вынужденному простою и оплачиваться аналогично.

Не вполне здоровых сотрудников, кому медики запрещают заниматься прямыми обязанностями на срок более 4 месяцев, следует перевести на более легкую должность. Если подходящей должности нет или работник на нее не согласен, начальство должно не допускать его к работе, должность за ним сохранится, но зарплату за период «медицинского отпуска» он не получит.

ВНИМАНИЕ! Закон не запрещает предусмотреть начисление денежных пособий за «медицинское» отстранение от работы в коллективном или индивидуальном трудовом договоре.

Простой как вынужденный отпуск

Простой – период, когда сотрудник временно не может выполнять свои обязанности по трудовому договору. Причины могут быть различными:

  • экономические;
  • технические;
  • технологические;
  • организационные.
Читайте также:  Брачный договор и наследование по завещанию

Это время, хотя сотрудники реально и не работают, меньше всех прочих вариантов относится к отпускному, потому что в табеле учета рабочего времени остается рабочим. Это значит, что формально сотрудники должны присутствовать на рабочих местах, хотя исполнять работу у них нет возможности. Располагать своим временем они смогут, если это официально разрешит работодатель, указав во внутреннем нормативном акте, трудовом договоре или колдоговоре.

Естественно, если простой вызван виновными действиями работника, это время оплате не подлежит.

Но если вина исходит от работодателя, он обязан оплатить невозможность предоставления труда, гарантированную договором, в размере не менее двух третей от обычной заработной платы. Такой же должна быть оплата, если причина простоя не зависела ни от работника, ни от работодателя.

Бывает ли неоплачиваемый отпуск по инициативе работодателя?

Да, бывает, хотя по закону быть его не должно. У работодателей нередко возникают причины, чаще всего экономического характера, когда они вынуждены приостановить рабочую деятельность. Тогда они просят, а иногда вынуждают сотрудников написать заявление на отпуск «за свой счет», иногда значительной длительности или вообще с неизвестным сроком. Для сотрудников это крайне невыгодно, потому что:

  • они не получат оплаты за дни вынужденной свободы;
  • если такой отпуск продлится дольше 2 недель, его нельзя будет учесть при определении стажа для оплачиваемого ежегодного отпуска;
  • если во время «отдыха» сотрудник заболеет, больничный лист останется без оплаты;
  • поскольку во время такого отпуска нет отчислений в пенсионный фонд, этот период не попадет в пенсионный стаж.

К СВЕДЕНИЮ! Если сотрудник написал требуемое заявление, он уходит не в «вынужденный», а в обыкновенный административный отпуск, разрешенный законом. Заявление подтверждает его намерение и инициативу.

Иногда сотрудники идут навстречу работодателю по доброй воле, соизмеряя «минусы» отпуска за свой счет с полной потерей рабочего места.

Принуждение к написанию заявления «за свой счет»

Какие бы обстоятельства ни возникли у работодателя, если он не в состоянии обеспечить выполнение трудового договора со своей стороны – предоставление рабочего места, работы и заработной платы, то такой договор следует расторгнуть. Принуждать вместо этого уйти в административный отпуск работодатель не имеет права. Этот вопрос подробно освещается в специальном Разъяснении Минтруда РФ от 27 июля 1996 года №6.

Такое нарушение предусматривает административную ответственность за каждого насильно «осчастливленного» отпуском сотрудника:

  • для индивидуальных предпринимателей, работающих с персоналом, – от 1 000 до 5 000 руб.;
  • для должностных лиц – от 1 000 до 5 000 руб.;
  • для предприятий (юрлиц) – от 30 тыс. до 50 тыс. руб.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Часто работодатели используют в качестве повода отправления в вынужденный отпуск формулировку «в связи с производственной необходимостью». Это подмена понятий: производственная необходимость может заставить вызвать сотрудников на работу сверхурочно, в выходной день или в праздник, но никак не сократить его рабочее время. В любом случае такая необходимость должна оплачиваться согласно законодательству.

Плюсы законного вынужденного отпуска

Итак, отпуск по инициативе работодателя, если он предоставлен законно, практически всегда подразумевает оплату. Это несомненное преимущество. Кроме того, сотрудник может радоваться такому отпуску, поскольку:

  • у него образовывается неожиданное свободное время, которое можно потратить по своему усмотрению;
  • рабочее место за сотрудником будет сохранено (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • у него остается право на налоговые вычеты.

Если работодатель не оплачивает вынужденный отпуск либо вынуждает сотрудника уйти в него против его воли, нужно обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд.

Источник: assistentus.ru

Вынужденный отпуск по инициативе работодателя

Вынужденный отпуск по инициативе работодателя — это решение предоставить отдых работнику, чаще всего связанное с вынужденными мерами экономии и отсутствием возможности оплачивать труд сотрудников. Какие варианты существуют в такой ситуации у работодателя, какие последствия влечет такая ситуация для работника и как правильно оформить ее?

Особенности вынужденного отпуска

Общий порядок предоставления неоплачиваемых дней отдыха установлен в ст. 128 ТК РФ. Это всем известные отпуска без сохранения зарплаты, или административные, как их называют. Для таких отпусков характерно:

  • инициатива работника и согласие работодателя, кроме случаев, когда такое согласие не требуется;
  • прекращение работником своих функций;
  • отсутствие зарплаты;
  • сохранение рабочего места за работником.

Если в компании не установлена оплата вынужденного отпуска по инициативе работодателя, это нарушение прав сотрудника, за что предусмотрена ответственность в виде штрафа (ст. 5.27 КоАП):

  • для должностных лиц — в размере от 1000 до 5000 рублей, а за повторное нарушение — от 10 000 до 20 000 рублей;
  • для юрлиц — в размере от 30 000 до 50 000 рублей, при повторном нарушении — от 50 000 до 70 000 рублей.

Какие интересы работника защищает законодательство:

  • потеря зарплаты;
  • возможный сдвиг расчетного периода для оплачиваемого отдыха, так как дни без сохранения ЗП с 15-го числа не включаются в расчет отпускного стажа;
  • потеря законного основания на оплату больничного в период нахождения в административном отпуске;
  • административный отпуск не включается в страховой пенсионный стаж, что повлияет на размер пенсии.

Законные способы оптимизации затрат на персонал

Если у компании существует необходимость строжайшей экономии, выберите один из законных путей, чтобы избежать негативных последствий для себя и своих сотрудников. Среди таких вариантов:

  1. Простой — временная остановка работы, в том числе по экономическим причинам (ст. 72.2 ТК РФ).В этом случае работники будут получать 2/3 среднего заработка (ст. 157 ТК РФ). Оформляется приказом с указанием причин и сроков простоя, перечня должностей и Ф.И.О. работников, в отношении которых объявлен простой, размера оплаты, необходимости присутствия работников на рабочих местах во время простоя. С приказом ознакамливаются все, кого касается простой.
  2. Сокращение штата или численности. Процедура прописана в ст. 180 ТК РФ. Главное — за 2 месяца предупредить увольняемого по сокращению сотрудника. Принимая это решение, работодатель может рассчитывать на экономию в сумме выплачиваемой зарплаты сокращенному сотруднику после всех выплат в его пользу. Тем не менее, выплаты при сокращении значительны:
    • зарплата за отработанное до увольнения время;
    • компенсация за неиспользованный отпуск;
    • выходное пособие в размере среднего заработка;
    • средний заработок на период трудоустройства.
  3. Введение неполного рабочего дня (смены). Такой вариант возможен на основании ст. 93 ТК РФ на срок не более полугода. Но вводить его исключительно с целью экономии не получится. Эта мера возможна только при одновременном наличии двух причин: она вводится для изменения организационных или технологических условий труда и если такое изменение повлечет массовое увольнение. Нужны конкретные обоснования, в том числе с описанием фактических действий для применения такого метода.О намерении ввести неполный рабочий день сотрудники предупреждаются за два месяца. В приказе о введении данных мер обязательно надо указать их причины, порядок снижения рабочего времени (поэтапно или единовременно) и, соответственно, зарплаты на период сокращения рабочего времени. Обязательно уведомите о принятом решении службу занятости. С работниками, согласными на вынужденные меры, подписывается допсоглашение.

Источник: ppt.ru