Незаконный перевод на другую работу судебная практика

Оспаривание незаконного перевода на другую работу

По общему правилу работодатель не полномочен произвольно в одностороннем порядке менять условия трудового договора. Работник вправе исполнять только заранее оговоренную трудовую функцию, получать установленную зарплату и приходить на службу в согласованное место — структурное подразделение: отдел, участок, цех.

Перевести сотрудника на иную работу можно только с его согласия, кроме некоторых случаев. И такой перевод по усмотрению руководства должен быть обоснованным, а процедура его оформления детально соблюдена.

Что делать, если работодатель осуществил перевод на другую работу без согласия работника или обманным путем, тем самым принципиально ухудшив условия труда, оговоренные вначале? Наш ответ: обжаловать перевод при помощи грамотного юриста.

Специалисты по трудовым спорам Trdat Group окажут незаконно переведенным работникам юридическую помощь с целью восстановления прежних условий работы и взыскания потерянного дохода.

Перевод: что считается законным?

Переводом принято называть любые важные изменения условий труда. Для удобства мы условно разграничим виды переводов по признаку согласия работника.

Так, с согласия наемника можно изменить изначальные условия трудового контракта в следующих формах:

✔ Постоянно или временно изменить трудовую функцию, должность или место работы — структурное подразделение, если оно имеет значение и было обозначено в контракте, а также предложить перейти трудиться в другую местность при переезде организации.

При этом указание перейти за другой рабочий стол, компьютер или станок называется перемещением, не расценивается как перевод и не считается изменением условий договора, если это не меняет саму по себе рабочую функцию;

✔ Заменить отсутствующего сотрудника;

✔ Сменить выполняемую работу другой функцией, если это нужно из-за состояния здоровья работника.

Без согласия работника работодатель может следующее:

  • Для предотвращения или ликвидации природной, техногенной катастрофы, аварии, эпидемии на срок до одного месяца поручить сотруднику исполнение другой работы;
  • То же самое на аналогичный срок — по причине обоснованного простоя в производстве;
  • Вследствие организационных или технологических причин, например, при внедрении новой технологии, исключающей ручной труд предложить другую равнозначную должность. По этому основанию менять можно любые условия кроме трудовой функции;
  • При смене собственника имущества могут быть уволены руководитель, зам и главный бухгалтер.

В чем могут состоять нарушения при переводе работника?

  • Нарушен срок перевода, на который соглашался работник и который установлен законом;
  • С работника не было спрошено письменное согласие;
  • Оформлен перевод в другую организацию, где существенно хуже экономические и производственные условия работы;
  • Новая работа противопоказана сотруднику по состоянию здоровья, что было проигнорировано работодателем;
  • При временных переводах работодатель платил зарплату ниже среднего заработка по прежней работе;
  • Не соблюден порядок перевода при изменении технологии и организации. А именно: руководство обязано за два месяца письменно оповестить об этом персонал. При несогласии работника на новые условия ему предлагаются другие вакансии в этой же организации, включая с требованием более низкой квалификации и меньшей зарплатой. Если другую работу подобрать не удалось, следует увольнение по соответствующей статье;
  • Организован фиктивный перевод. То есть изменение произошли только по документам, а в реальности функция, место и подчиненность остались прежними;
  • Изменения условий договора привели к снижению зарплаты, в частности из-за произвольного перевода на нижеоплачиваемую должность;
  • Работодатель поменял работнику рабочее место, но фактически перевел в иное структурное подразделение на выполнение иной работы.

Для наглядной иллюстрации примеров нарушений при переводе предлагаем ознакомиться с тремя судебными делами, выигранными работниками:

  1. Санкт-Петербургский горсуд признал незаконным снижение зарплаты в 2,3 раза и изменение режима работы истицы — бухгалтера ТСЖ. Правлением товарищества изменения были внесены из-за признания незаконными выборов предыдущего председателя, что было расценено в качестве изменений организационного характера. Суд признал позицию ТСЖ относительно природы изменений неверой и взыскал в пользу бывшего бухгалтера среднюю зарплату по старой ставке оклада (дело № 33-6004/2017 от 20.04.2017);
  2. Санкт-Петербургский горсуд признал незаконным перевод истца — товароведа — без его согласия и уведомления из одного здания сетевого супермаркета в другое (другой магазин), поскольку трудовым контрактом было определенно обозначено рабочее место работника. С ответчика была взыскана разница в зарплате за время вынужденного непосещения работы (дело № 2-3852/2014 от 19.01.2015);
  3. Московский облсуд взыскал с завода в пользу истца — старшего оператора — потерянный денежный доход из-за незаконного перевода в виде разница между 2/3 от тарифной ставки и 2/3 от средней заработной платы за время простоя продолжительностью в пять месяцев. Работник доказал в суде, что простой случился исключительно по вине руководства, а не по независящим причинам экономического или технического характера, как этого требует закон для перевода работника на другую должность (дело № 33-25209/2016 от 14.09.2016).

Что делать, если я понимаю, что меня незаконно перевели?

Ущемленному в правах сотруднику доступны три вида защиты: жалоба в инспекцию труда с последующей проверкой этим органом правомерности перевода; обращение внутри предприятия в комиссию по трудовым спорам с дальнейшим разбором перевода; иск в суд.

В ситуациях незаконного перевода на другую должность без согласия работника мы настоятельно советуем передать все полномочия по выбору способа защиты и стратегии поведения опытному юристу, исключить любую личную инициативу.

Институт перевода в трудовом праве часто признается одним из самых сложных, и работники обычно не могут самостоятельно разобраться в изложенных правовых нормах, верно трактовать правила. Все это приводит к неэффективной защите прав и еще большему усугублению ситуации на работе.

Споры о переводах на другую работу с участием юриста по трудовым спорам с большей вероятностью будет выиграны.

Наша помощь работникам

Мы предлагаем:

  • Оспаривание перевода по любому основанию;
  • Взыскание с предприятия среднего заработка в случае законного отказа от работы по переводу;
  • Иск о восстановлении на работе при увольнении по ст. 77 ТК РФ.

В комплект наших услуг входит следующее:

  1. Первичная устная консультация обратившегося к нам работника включающая в себя, анализ ситуации, уяснение цели клиента, выбор способа защиты, просмотр имеющихся документов;
  2. Переговоры с работодателем, сообщение позиции работника, предложение мирного соглашения на условиях, устраивающих всех — строго по желанию нашего клиента;
  3. Подготовка текста заявления в суд или комиссию, подбор нужных доказательств, предварительная работа со свидетелями;
  4. Посещение всех заседаний комиссии или суда;
  5. Обжалование решения, которое не устраивает/подготовка отзыва на жалобу оппонента;
  6. Подготовка жалобы в трудовую инспекцию, представительство работника при проверке;
  7. Курирование исполнительного производства вплоть до момента перевода присужденных денег на счет нашего клиента.

Стоимость работы юриста зависит от тяжести дела и сообщается на первой консультации. При успешных итогах судебного спора с работодателем истцу будут компенсированы расходы на юридические услуги за счет ответчика.

Источник: trdat.ru

Незаконный перевод — дорога в суд

А. Верховцева, юрист

Перевод сотрудников на другую работу — не редкость. Однако часто работодатели забывают, что волеизъявление сотрудников при этом является основным. Если сотрудник посчитал действия работодателя по кадровому переводу незаконными, он вправе обратиться в суд за защитой нарушенных прав.

При поступлении на работу сотрудник в обязательном порядке должен заключить с работодателем трудовой договор. Именно трудовой договор является гарантией защиты трудовых прав и служит необходимым доказательством при обращении в суд.

В трудовом договоре необходимо наиболее подробно рассмотреть трудовую функцию работника, его права и обязанности, а также права и обязанности работодателя. Эти и другие условия трудового договора являются основными (ст. 57 ТК РФ).

Перевод или перемещение?

Переводом работника признается постоянное или временное изменение трудовой функции, закрепленной в трудовом договоре (абз. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Под перемещением работника на другое рабочее место следует понимать перевод на другое рабочее место в том же структурном подразделении без изменения трудовой функции (абз. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

Пример

Сотрудник обратился в суд о признании перевода на другую работу незаконным. По приказу руководства компании он был переведен на работу в другое структурное подразделение. При этом согласия на перевод работник не давал. По мнению работодателя, работник был не переведен, а перемещен на другую работу без изменения трудовой функции. Однако в ходе судебного заседания было установлено, что после перевода сотрудник стал выполнять работу другого характера, что не предусмотрено условиями заключенного с ним трудового договора. Поэтому суд признал перевод сотрудника в другое подразделение фирмы незаконным и восстановил его на работу в прежней должности.

Виды переводов

Постоянный перевод. Согласно Трудовому кодексу, перевод работника может осуществляться:

  • внутри фирмы с изменением трудовой функции;
  • в другую местность вместе с фирмой;
  • к другому работодателю.

Для всех видов перевода действует правило: запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья!

Причины для перевода работника внутри фирмы могут быть различными. Это, например, расширение или сокращение деятельности фирмы, решение проблем карьерного роста персонала, результаты аттестации, в соответствии с которыми сотрудник повышается или понижается в должности и др.

Читайте также:  Уведомление о сокращении должности: образец

В связи с изменением трудовой функции при переводе внутри фирмы с работником составляется дополнительное соглашение к трудовому договору. Согласие работника подтверждается его заявлением о переводе и подписью «согласен» в приказе о переводе. Далее сотрудником отдела кадров вносится соответствующая запись в трудовую книжку переводимого работника.

Если фирма переезжает в другую местность, у сотрудников тоже изменяются условия труда. Перевод сотрудника вместе с фирмой в другую местность — за пределы административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта — влечет обязанность фирмы выплатить сотруднику компенсации, связанные с переездом, а также расходы по перевозу членов семьи, имущества, по обустройству на новом месте жительства (ст. 169 ТК РФ).

Отказ сотрудника от перевода в другую местность вместе с фирмой является основанием для прекращения с ним трудового договора (п. 9 ст. 77 ТК РФ).

Вместе с тем работник вправе отказаться от перевода в филиал или представительство фирмы, расположенные в другой местности. Такой отказ не может служить основанием для расторжения трудового договора.

При переводе работника к другому работодателю договор на прежнем месте работы прекращается (часть 5 п. 1 ст. 77 ТК РФ). Заключается новый трудовой договор с новым работодателем.

Временный перевод. Временный перевод сотрудника может быть осуществлен по трем причинам:

  1. по соглашению сторон на срок до одного года (абз. 1 ст. 72.2 ТК РФ);
  2. для замещения временно отсутствующего работника до его выхода на работу при согласии переводимого работника (абз. 1 ст. 72.2 ТК РФ);
  3. в связи с производственной необходимостью.

Согласно определению Конституционного Суда России от 16 ноября 2006 г. № 507-О, понятие «производственная необходимость» имеет вполне определенное юридическое значение и конкретное содержание:

  • ликвидация опасных случаев на производстве, последствий катастроф природного и техногенного характера (абз. 2 ст. 72.2 ТК РФ);
  • случаи простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технического, технологического и организационного характера), необходимости предотвращения порчи имущества, замещения временно отсутствующего работника в условиях чрезвычайной ситуации (абз. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Временный перевод без согласия работника в связи с производственной необходимостью допускается на срок до одного месяца. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, без согласия работника невозможен.

Оплата труда при временном переводе должна быть не ниже среднего заработка по прежней работе.

Перевод в соответствии с медицинским заключением. По медицинским показаниям работнику должна быть предложена другая работа, не противопоказанная ему по состоянию здоровья (абз. 1 ст. 73 ТК РФ).

При отсутствии подходящей работы или при отказе работника от перевода трудовой договор с ним прекращается (п. 8 ст. 77 ТК РФ).

Если работник нуждается во временном переводе по состоянию здоровья на срок до четырех месяцев, то при отсутствии у работодателя соответствующей работы он временно отстраняется от работы. При этом за ним сохраняется место работы без выплаты заработной платы (абз. 2 ст. 73 ТК РФ).

Если во временном или постоянном переводе по состоянию здоровья нуждаются руководитель организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), заместитель руководителя организации или главный бухгалтер, то при их отказе от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор также прекращается (п. 8 ст. 77 ТК РФ). Однако работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый по соглашению сторон. В период отстранения от работы заработная плата им не начисляется, если иное не предусмотрено, например, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (абз. 4 ст. 73 ТК РФ).

Вопрос о пропуске срока подачи работником искового заявления может разрешаться судом только при условии, если об этом заявлено ответчиком (работодателем).

Судебная защита

Обращение в суд. Если работник считает, что перевод его на другую должность осуществлен с нарушением закона, он вправе обратиться в суд**. Срок подачи искового заявления при этом составляет три месяца со дня, когда работник узнал о нарушении своего права (абз. 1 ст. 392 ТК РФ). Например, получил приказ о переводе на другую работу, приступил к выполнению другой трудовой функции и т. д.

Если сотрудником пропущен срок подачи искового заявления, суд не вправе отказать в его принятии искового заявления (части 1 и 2 ст. 392 ТК РФ). В этом случае вопрос о пропуске срока обращения в суд может разрешаться судом только при условии, если об этом заявлено ответчиком (часть 6 ст. 152 ГПК РФ и часть 1 ст. 12 ГПК РФ).

В этом случае работник (истец) может заявить в суде ходатайство о восстановлении пропущенных сроков подачи заявления, если причины на это были уважительными (ст. 112 ГПК РФ). Эти причины, фактически препятствующие истцу обратиться в суд, указаны в постановлении Пленума Верховного Суда России от 17 марта 2004 г. № 2.

Требования к форме и содержанию искового заявления содержатся в статье 131 Гражданского процессуального кодекса. Информация о документах, которые в обязательном порядке должны прилагаться к исковому заявлению, содержится в статье 132 этого же кодекса.

Истец вправе вести свои дела в суде через представителя (адвоката, юриста, члена семьи). Для этого необходима доверенность или иные документы, подтверждающие полномочия представителя. Это может быть, например, нотариально заверенная доверенность. Простая форма доверенности (письменная или устная) принимается судом, если в зале заседания будет присутствовать сам истец (п. 6 ст. 53 ГПК РФ).

Остальные документы прилагаются в зависимости от наличия обстоятельств, на которых истец основывает свои требования. Если работником фактически выполняется трудовая функция, не предусмотренная трудовым договором, то необходимо приложить к исковому заявлению копию трудового договора.

Работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от уплаты государственной пошлины и судебных расходов (п. 1 ст. 333.36 НК РФ и ст. 393 ТК РФ). Разъяснение указанных правил дается и в постановлении Пленума Верховного Суда России от 17 марта 2004 г. № 2.

Работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от уплаты государственной пошлины и судебных расходов.

Исполнение решения суда. Решение суда о восстановлении на прежней работе переведенного работника подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). Работник должен приступить к исполнению своих трудовых обязанностей даже в случаях, когда работодатель собирается обжаловать решение суда.

За все время вынужденного прогула работнику выплачивается средний заработок или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 394 ТК РФ).

Если работодатель задерживает исполнение решения суда (например, не издает приказ о восстановлении работника), он обязан выплатить работнику за все время задержки исполнения решения средний заработок или разницу в заработке (ст. 396 ТК РФ).

Непосредственное исполнение решений судебных органов по трудовым спорам возлагается на судебных приставов-исполнителей.

При незаконном переводе на другую работу судом может быть вынесено решение о выплате компенсации морального вреда, причиненного незаконными действиями работодателя (постановление Пленума ВС РФ от 20 декабря 1994 г. № 10, в редакции от 6 февраля 2007 г. № 6). Вопрос о компенсации морального вреда решается по требованию работника (ст. 237 ТК РФ).

Источник: www.audit-it.ru

Статья 394. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу

СТ 394 ТК РФ.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник
должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный
трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате
работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все
время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может
ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй
настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный
трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки
основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или
не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить
ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками
настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть
статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения
спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить
формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения
незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки
основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения
судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого
увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть
изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Читайте также:  Какие объекты могут передаваться по договору аренды

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке
препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате
работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка
увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника
вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда,
причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Комментарий к Ст. 394 Трудового кодекса РФ

1. Под незаконным увольнением или переводом работника на другую работу понимается совершение работодателем этих действий либо без законного на то основания, либо с нарушением установленного порядка.

Для признания увольнения законным необходимо наличие двух условий: 1) основание увольнения должно быть предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами; 2) необходимо соблюдение всех процедур, указанных нормативными правовыми актами.

2. В случае увольнения работника с нарушением названных выше условий оно должно быть признано незаконным, а работник должен быть восстановлен на прежней работе. Под последней понимаются прежде всего конкретное рабочее место, должность и трудовая функция, которые работник занимал и исполнял в соответствии с трудовым договором.

3. Восстановление на прежней работе означает, что одновременно работнику восстанавливается трудовой стаж (общий и непрерывный, стаж для исчисления права на отпуск) с включением в него времени вынужденного прогула.

4. В случаях, когда увольнение или перевод признается незаконным, но восстановление работника на прежней работе невозможно (например, при ликвидации организации), орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров должен констатировать факт незаконного увольнения или перевода, признать работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и вынести решение, обязывающее ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула.

5. В любом случае, признавая увольнение или перевод работника на другую работу незаконными, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Такой же порядок установлен в законодательстве и в отношении выплаты разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (в случае признания перевода на такую работу незаконным).

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

6. Если работник не требует восстановления на прежней работе, то орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, ограничивается вынесением решения о взыскании в пользу работника в качестве компенсации названных сумм. Однако для этого необходимо заявление работника об отказе в восстановлении на работе и взыскании с работодателя денежных сумм. В такой ситуации (при наличии соответствующего заявления работника) орган, рассматривающий трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (абз. 3 п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”).

7. Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу ч. 5 комментируемой статьи обязан изменить ее и, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения, указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи (п. 61 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Это право предоставлено лишь суду.

Принятие такого решения возможно при соблюдении всех требований, предъявляемых законодателем к процедуре увольнения работника по конкретным основаниям.

8. Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек – признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Такой подход был зафиксирован сначала в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (абз. 1, 2 п. 60), теперь (во втором варианте) его воспринял и законодатель (см. ч. 6 ст. 394 ТК РФ).

9. Если в случаях, предусмотренных комментируемой статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае если к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

10. Если работник доказывает, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке послужила препятствием к его поступлению на другую работу, то суд должен вынести решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В период вынужденного прогула включается все время, когда он не работал именно в связи с отказом других работодателей принять его на работу. Факты отказа в приеме на работу должен доказать работник.

11. Во всех случаях, предусмотренных комментируемой статьей, в суде может быть рассмотрен вопрос о возмещении работнику денежной компенсацией морального вреда, причиненного ему указанными действиями (п. 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Источник: www.trudkod.ru

Правовые последствия незаконных переводов и перемещений на другую работу

Пленумом Верховного Суда было принято постановление:

«о некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров, в котором подробно рассмотрены различные виды трудовых споров и приведены соответствующие рекомендации судам по рассмотрению таких дел».

В частности, особое внимание уделено подсудности таких споров в Ст.2 Постановления приводит исчерпывающий список дел, рассмотрение которых происходит непосредственно в суде, без предварительного разрешения их комиссией по трудовым спорам. Так непосредственно в судах должны рассматриваться все споры по искам:

«о восстановлении на работе, в том числе возникшие в результате неправомерных увольнений в связи с отказом работника выйти на новую работу по переводу. Если такой перевод был произведен в нарушение закона, о выплате разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, если этот вопрос не был решен одновременно при рассмотрении вопроса о законности перевода».

Кроме того, в случае отказа администрации предприятия, организации или учреждения, принять на работу лиц приглашенных в порядке перевода, спор должен быть рассмотрен в суде. В этом случае при вынесении судом решения, обязывающего администрацию предприятия заключить с истцом трудовой договор, такой договор должен быть заключен администрацией с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, кроме случаев, когда соглашением сторон предусмотрен иной порядок.

Верховный Суд публикует конкретные дела из судебной практики, в том числе и по делам о разрешении трудовых споров и о законности перевода работников на другую работу.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в обзор судебной практики включила дело гражданина Бражникова, работника треста ПМК №5 ОАО «Союзспецгазремонтстрой». Который без согласия был переведен, на работу по ремонту крана трубоукладчика, по утверждению администрации треста – в связи с производственной необходимостью, а затем уволен за не выход на работу.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, по кассационной жалобе ответчика несогласного с решением суда первой инстанции о восстановлении гражданина Бражникова на работе, рассмотрев дело:

«оставила решение суда без изменения, установив, что в трудовом договоре было оговорено место его работы, а производственной необходимости в переводе не было, поскольку на участке нового назначения имелась специальная бригада для производства ремонтных работ на кране трубоукладчика, следовательно, требовалось согласие гражданина Бражникова на перевод».

В рекомендации судам «Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации» подчеркнула что:

«при рассмотрении дел и разрешению подобных трудовых споров суды должны уделять особое внимание выяснению вопроса о законности перевода работника на другую работу, без его согласия, в связи с производственной необходимостью и о наличии производственной необходимости при каждом конкретном переводе на работу».

Суды также решают споры о компенсации морального вреда в случаях незаконных действий администрации по переводу или перемещению работников, а в Постановлении Пленума Верховного Суда подчеркивается, что:

Читайте также:  При смерти близкого родственника положен один день отгул

«незаконные действия работодателя нарушают личные неимущественные права работника и, поэтому, в соответствии со ст. 151 Гражданского Кодекса, суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненный работнику моральный вред при разрешении всех споров по трудовым отношениям, возникшим после 1 января 1995 года».

Вопросам компенсации морального вреда посвящена целая статья в «Хозяйстве и праве», в которой автор высказывает:

«обеспокоенность отсутствием какого-либо критерия при определении размеров денежных сумм, которые подлежат взысканию в возмещение морального вреда, по трудовым спорам».

Так же, в соответствии со ст. 208 Гражданского Кодекса надо отметить что:

«на требования о компенсации морального вреда исковая давность не распространяется, поскольку они вытекают из нарушения личных неимущественных прав».

В связи с вступлением в силу Федерального Закона № 125 от 24.07.98 года, с 06.01.2000 года был установлен:

«порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору, и в других случаях предусмотренных указанным законом».

А Правила «Возмещения работодателями вреда, причиненного работникам увечьем» утвержденные Постановлением Верховного Совета от 24.12.98 г. утратили свою силу.

Подводя итог вышесказанному, что в соответствии со ст.394 Трудового Кодекса, следует отметить:

«если работник переведен с нарушением правил, то он подлежит восстановлению на работе, и ему оплачивается вынужденный прогул на прежней работе или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы»

«восстанавливая незаконно переведенного работника на прежней работе, суд может взыскать с работодателя и компенсацию за моральный вред, размер которой определяется судом».

И в соответствии со Ст. 395 Трудового Кодекса:

«если в ходе рассмотрения индивидуального трудового спора орган признает денежные требования работника обоснованными, то они удовлетворяются в полном объеме».

Источник: studwood.ru

Из зала трудового суда: незаконный перевод на другое место работы

Согласно Трудовому кодексу, работодатель не вправе по своему усмотрению изменять существенные условия труда работника, к числу которых относятся место работы, конкретная трудовая функция, а также условия оплаты труда. Отказ сотрудника выйти на работу при изменении этих условий, например, места работы, администрация может посчитать прогулом и уволить работника. Если судом будет установлено, что увольнение произведено по данному основанию, оно будет признано незаконным, и работник будет восстановлен на работе.

Это дело о незаконном переводе на другое место работы
рассматривалось в сентябре 2006 года в одном из районных судов г. Москвы.

Гр-ка В. работала рабочей комплексной уборки в ГУП «Д». После того как начальство перевело В. без ее согласия на другой участок, она отказалась выйти на работу, и была уволена работодателем за прогул. 13 августа 2006 года В. обратилась в суд с иском к ГУП «Д», в котором она просила восстановить ее на работе, взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Доводы истицы. В. с увольнением не согласна, т. к., по ее мнению, она была незаконно, без ее согласия переведена работодателем на другое место работы. Истица утверждала, что в результате ее перевода изменились существенные условия ее труда.

Доводы ответчика. Представитель ответчика иск не признал, указав, что В. была не переведена, а перемещена на другое рабочее место, при этом условия ее труда не ухудшились. Однако к работе на новом рабочем месте В. не приступила, поэтому был издан приказ о ее увольнении за прогул.

Ход судебного заседания. В ходе судебного разбирательства было установлено, что В. была принята в ГУП 1 января 2006 г. на должность рабочей комплексной уборки и содержания домовладений. Ее рабочим местом были определены подъезды 5 и 6-й дома №16 по улице М. Обе стороны данный факт не отрицали. Приказом работодателя с 1 июня 2006 г. В. была перемещена на другое рабочее место – в подъезд 2 дома № 23 по улице М. Ответчик пояснил, что перемещение произведено в связи с производственной необходимостью, т. к. двор готовился к номинации на «лучший двор», а подъезды 5 и 6, где работала В., убирались плохо. В связи с этим было принято решение переместить В. на другое рабочее место. О перемещении на другое рабочее место В. была уведомлена по телефону накануне, однако выйти на работу на новое рабочее место отказалась. Признавая, что нормативы уборки в подъездах 5 и 6 дома №16 отличаются от нормативов в подъезде 2 дома № 23, ответчик, тем не менее, настаивал на том, что условия труда В. при таком перемещении улучшились. В связи с отказом В. выйти на новое рабочее место приказом от 04.06.06 она была уволена с 1 июня 2006 г. по подпункту «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (за прогул). Допрошенные свидетели М., Н., Г. показали, что В. с 1 июня 2006 г. к работе в подъезде 2 дома № 23 по улице М. не приступала. В этом подъезде убиралась Г., в подъездах 5 и 6 работала Н. Свидетельница Н. показала, что 1 июня 2006 г. вышла на работу в подъезды 5, 6 дома №16 по указанию руководства. В. появилась на работе около 11 часов, когда Н. почти всю работу выполнила. В. пришла забрать вещи и в этот день своих трудовых обязанностей не исполняла. Свидетели М. и Ф. показали, что В. 1 июня 2006 г. писала объяснительную записку по факту невыхода на работу в подъезд 2 дома № 23 по улице М., а 3 и 4 июня 2006 г. сдавала свой инвентарь.

В судебном заседании В. пояснила, что к работе на новом рабочем месте 1 июня 2006 г. она не приступила, так как условия труда в связи с изменением места работы значительно ухудшились. По ее утверждению, подъезды 5 и 6 дома №16 по улице М. являются 10-этажными, а подъезд 2 дома № 23 – 17-этажным, поэтому мусоросборник убирать труднее. Кроме того, истица настаивала на том, что на новом рабочем месте не только ухудшаются условия труда, но и изменяются нормативы уборки. Судом были проанализированы нормы обслуживания по санитарному домовладению, а также расчеты заработной платы за уборку территории. Согласно расчету количество квадратных метров убираемого В. асфальта 1, 2 и 3-й категории изменилось, кроме того, изменилось количество квадратных метров убираемых лестничных клеток, мусорокамер, которое зависит от числа проживающих в доме, следовательно, изменились характеристики условий труда. В связи с этим соответственно изменяются условия оплаты труда. Согласно представленному ответчиком расчету заработная плата В. в связи с изменением характеристик условий труда уменьшилась бы с 11 320 руб. 86 коп. до 8 234 руб. 12 коп. Таким образом, судом было установлено, что в связи с изменением В. рабочего места (подъезд 2 дома № 23 по улице М. вместо подъездов 5 и 6 дома №16 по улице М.) были кардинально изменены условия ее труда. Согласно статье 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются место работы, дата начала работы, конкретная трудовая функция, характеристика условий труда, условия оплаты труда. Кроме того, в соответствии со статьей 73 ТК РФ об изменении существенных условий труда работник должен был быть уведомлен в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца до их изменения. Судом было установлено, что В. не была уведомлена в письменной форме за 2 месяца об изменениях условий труда, места работы и оплаты труда.

С доводами ответчика, который полагал, что согласие В. на перевод не требовалось, так как она была перемещена без изменения трудовой функции, суд не согласился. Поскольку согласно представленному расчету при перемещении В. на другое рабочее место оплата труда работницы изменилась, а именно, снизилась в связи с уменьшением объема работ, следовательно, были изменены существенные условия трудового договора.

Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2 содержит аналогичную норму, согласно которой в случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на работе. При этом обязанность представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст. 72 и 74 ТК РФ), возложена на работодателя.

Суд постановил: поскольку перевод В. на другое рабочее место произведен с нарушением требований трудового законодательства, требования истицы в части восстановления на работе и взыскания средней заработной платы за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению. Требования В. в части взыскания морального вреда суд признал подлежащими удовлетворению частично. В силу того, что истица не представила суду доказательств соразмерности причиненного ей морального вреда и предъявляемых требований на сумму 10 000 рублей, суд, сообразуясь с требованиями разумности и справедливости, пришел к выводу, что сумма компенсации морального вреда составит 3 000 руб.

Перемещение работника на другое рабочее место не является переводом и не требует согласия работника, если оно осуществляется в другое структурное подразделение этой же организации, и если это перемещение не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора (ч. 3 ст. 72 ТК РФ

Источник: hr-portal.ru