Расторжение трудового договора о дистанционной работе

Как оформляется увольнение дистанционного работника

Заключение договора о дистанционной работе во многих случаях выгоднее и для работника, и для работодателя, чем оформление трудовых отношений с необходимостью трудиться на территории работодателя. Администрация сокращает издержки, связанные с содержанием рабочего места, работник трудится в условиях, наиболее комфортных, без привязки к этому рабочему месту. Вместе с тем существуют особенности увольнения таких работников. Они связаны с вопросами контроля исполнения трудовых обязанностей, электронного документообмена, нюансами, отраженными в трудовом договоре, на основании которых увольнение может быть признано законным или незаконным.

Как оформят, так и уволят

Дистанционного работника можно оформить на основании договора ГПХ и трудового договора. По первому варианту сотрудничество оформляется, если стороны не рассчитывают на долгую совместную работу. В гражданско-правовом договоре указывается конкретный ее объем. После выполнения, подтвержденного актами выполненных работ (услуг), происходит оплата результата труда. Исполнитель не принимается в штат, и значит увольнять его согласно ТК РФ нет необходимости. Трудовые гарантии при увольнении на него также не распространяются.

Иное дело – заключение трудового договора. Документ предполагает стандартную процедуру оформления в штат, с учетом особенностей, указанных в гл. 49.1 ТК РФ.

В договоре выделяются (по тексту ст. 312.3, 312.2, 312.4 ТК РФ):

  • условия труда и отдыха дистанционно;
  • средства контроля работодателем порученной работы и средства связи;
  • указание на то, кто ответствен за их работу и кто несет издержки по ним.

Практически это означает следующее: если в договоре не прописаны нюансы труда, уволить работника за невыполнение каких-либо обязанностей, нарушение трудовой дисциплины будет сложно. Ведь согласно ст. 312.4 он может устанавливать условия работы для себя сам, не теряя права на трудовой отпуск.

При дистанционной работе возможен электронный обмен документами с использованием ЭЦП как при оформлении, так и при увольнении.

На заметку! Дистанционная работа может не вноситься в трудовую книжку (ст. 312.2 абз. 6), при увольнении соответствующая запись тоже может отсутствовать.

При увольнении, если ранее работник ознакомился с приказом в электронном виде, ему необходимо переслать бумажный экземпляр документа в день увольнения – заказной почтой с уведомлением (ст. 312.5 ТК РФ).

Причины увольнения могут быть стандартными, однако условия дистанционной работы по договору могут иметь особенности (к примеру, требование находиться в определенное время на связи с работодателем, предоставлять ему периодические отчеты о работе и пр.). Если они нарушены, это может стать причиной расторжения договора.

Таким образом, как и «обычный», дистанционный работник увольняется:

  • по собственной инициативе;
  • по соглашению сторон;
  • по инициативе администрации.

«Мирное» увольнение

Если он увольняется по собственной воле, работодатель не возражает либо инициатива была взаимной, трудовых споров удается избежать.

Целесообразно соблюсти следующий порядок действий:

  • работник пишет стандартное заявление с указанием причины: по взаимному желанию сторон либо по собственному желанию;
  • заявление нужно отсканировать в хорошем качестве и отправить работодателю с использованием ЭЦП;
  • если стороны не договорились об обратном, работник трудится еще 2 недели дистанционно, как и обычный сотрудник;
  • после получения в электронном виде приказа об увольнении гражданин должен подписать его своей ЭЦП и отправить работодателю, подтвердив факт ознакомления с документом;
  • трудовую книжку по заявлению работника (если она велась) нужно отправить по почте, как и бумажный вариант приказа на увольнение.

Отметим, что ситуация с заявлением об увольнении от дистанционного сотрудника имеет спорные моменты.

Несмотря на то что ФЗ-63 от 6/04/11 г. об ЭЦП позволяет использовать электронные документы наравне с бумажными, Инспекция труда настаивает: заявление обязательно должно быть оформлено на бумажном носителе (ст. 80 ТК РФ).

Следовательно, просто написать заявление и отправить его по «электронке» — рискованный шаг. Необходим именно письменный отсканированный вариант, подтвержденный ЭЦП. Нелишним будет и предварительное заверение заявления нотариально.

Инициатива работодателя

Как правило, в этом случае дистанционный работник увольняться не согласен. Он может стремиться оспорить решение нанимателя.

Напомним, что увольнение может произойти как по причинам, изложенным в ст. 81 ТК РФ (с поправкой на дистанционный статус работника), так и по причинам нарушения специфических условий работы, установленных трудовым договором согласно ст. 312.5 ТК РФ.

Рассмотрим некоторые важные моменты таких увольнений:

  1. Увольнение за прогул почти всегда можно оспорить. Дистанционный работник трудится вне рабочего места, подконтрольного работодателю (ст. 312.1 абз. 1), прогул же связан с отсутствием работника на рабочем месте (ст. 81-1 п. 6 «а»). Следовательно, даже если в трудовом договоре написано, что работник должен быть на связи в определенные часы, а он отсутствовал в это время, нельзя сказать, что он отсутствовал на рабочем месте и прогулял. С другой стороны, если в договоре с дистанционным работником прописано, что он должен находиться в определенные часы по определенному адресу и его отсутствие документально зафиксировано, у работодателя есть шанс настоять на своем, в том числе в суде.
  2. Договор обязательно должен быть подписан ЭЦП с обеих сторон. Фактическое исполнение трудовых обязанностей при незаключенном письменно трудовом договоре все равно означает трудовые отношения, если это произошло с ведома (по поручению) работодателя. Вместе с тем, если договор не подписан, при расторжении фактически сложившихся трудовых отношений работодатель не может представить его как основание увольнения (апелл. опред.-е Курганского облсуда по д. от 11.06.2015 №33 — 1534/2015). Аналогичная ситуация возникает, если условия труда дистанционного работника установлены в одностороннем порядке допсоглашением, под которым работник не поставил свою подпись. Уволить по такому документу работника нельзя (апелл. опред.- е Тюменского облсуда №33-5394/2014 от 29/10/14).

Однако если сроки предоставления отчетности и информационных запросов руководства установлены для дистанционного работника документально и он эти документы подписал, то может быть уволен работодателем за их нарушение. То обстоятельство, что он трудился дистанционно, оправданием являться не будет (опред.- е Самарского облсуда №33-11222/2014 от 13/11/14 г.).

  1. Основание для расторжения договора, согласно ст. 312.5 ТК РФ, может быть сформулировано по инициативе работодателя в любой форме. К примеру, отсутствие объема работ для дистанционного исполнителя, длительное отсутствие в скайпе на связи может служить основанием для разрыва трудовых отношений.

Увольнение следует на основании приказа работодателя, который работник может забрать лично, вместе с трудовой книжкой.

В ином случае приказ подписывают ЭЦП и отправляют по электронным каналам связи, а затем в день увольнения отправляют оформленный бумажный вариант приказа. Подписанное уведомление о вручении указывает на то, что организация исполнила свои обязанности по отношению к работнику. При принятии на работу сотрудника нужно сразу уточнить, по какому адресу ему направлять документы почтой, и получить его письменное согласие на это. Таким способом можно отправить трудовую книжку, если сотрудник не явился за ней в офис. Если основание увольнения относится к сфере действия ст. 312.5-1, ее указывают в трудовой книжке, в приказе на увольнение.

Каким бы своеобразным ни выглядело это основание, главное, чтобы его сдержал расторгнутый трудовой договор.

Источник: assistentus.ru

Статья 312.5. Особенности прекращения трудового договора о дистанционной работе

СТ 312.5 ТК РФ.

Расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя
производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Читайте также:  Жалоба на учительницу начальных классов

В случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением)
работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме
электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан
направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную
надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Комментарий к Ст. 312.5 ТК РФ

1. Согласно комментируемой статье расторжение трудового договора с дистанционными работниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Следовательно, в трудовом договоре должны быть указаны конкретные основания его расторжения по инициативе работодателя. Однако редакция ст. 312.5 не исключает возможности прекращения трудового договора с дистанционным работником по общим основаниям, предусмотренным ТК для всех работников.

2. Дистанционные работники должны пользоваться такой же защитой, какой пользуются другие работники в отношении прекращения трудовых отношений. Иными словами, на дистанционных работников распространяются все гарантии, установленные ТК в отношении запрета на увольнение работников по инициативе работодателя в период болезни работника и нахождения его в ежегодном оплачиваемом отпуске. Распространяются на дистанционных работников и все гарантии,

3. В случае если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Комментарий к Ст. 312.5 Трудового кодекса РФ

1. Трудовой договор с дистанционным работником, исходя из правила ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ, может быть прекращен по общим основаниям, установленным ст. ст. 77, 81, 83 ТК РФ.

Вместе с тем в трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Поскольку традиционные основания увольнения за нарушение трудовой дисциплины, установленные статьей 81 Трудового кодекса РФ, как правило, не могут быть применены к дистанционному работнику, ТК РФ позволяет работодателю указать в трудовом договоре причины, которые могут послужить поводом для прекращения трудовых отношений. При этом необходимо руководствоваться принципами правового регулирования трудовых отношений, в частности учитывать принцип запрета дискриминации в сфере труда.

В качестве основания расторжения трудового договора может быть установлено, например, нарушение порядка или сроков представления дистанционным работником отчета о выполненной работе, неиспользование или неправильное использование в работе средств защиты информации, предоставленных или рекомендованных работодателем.

Дополнительные основания расторжения трудового договора с дистанционным работником по инициативе работодателя не должны носить дискриминационный характер (см. ст. 3 ТК РФ).

2. При увольнении работника по основанию, предусмотренному трудовым договором, в приказе и трудовой книжке (если она ведется на данного дистанционного работника) нужно сделать ссылку на ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ и указать формулировку основания расторжения трудового договора и конкретный пункт договора, предусматривающий это основание.

3. С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора дистанционный работник должен быть ознакомлен под подпись по правилам ст. 84.1 ТК РФ. Если взаимодействие между работодателем и дистанционным работником осуществляется путем обмена электронными документами, приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора необходимо направить работнику в электронном виде для ознакомления. В день прекращения трудового договора работодатель также обязан направить дистанционному работнику надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) на бумажном носителе. Почтовое отправление оформляется заказным письмом с уведомлением о вручении адресату.

Работник, получив приказ по электронной почте, должен заверить его своей усиленной квалифицированной электронной подписью и переслать его обратно работодателю также по электронной почте.

4. Если на дистанционного работника велась трудовая книжка, нужно в нее внести запись о расторжении трудового договора, заверить внесенные записи в установленном порядке (кроме подписи самого дистанционного работника) и направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте (ст. 84.1 ТК РФ). Свое согласие работник должен выразить в электронном письме, заверенном усиленной квалифицированной электронной подписью. После получения согласия работодатель отправляет трудовую книжку по почте заказным письмом с уведомлением.

Источник: www.trudkod.ru

Энциклопедия решений. Основания увольнения дистанционных работников

Основания увольнения дистанционных работников

Особенности прекращения трудового договора о дистанционной работе установлены ст. 312.5 ТК РФ, которая содержит специальную норму об основаниях увольнения дистанционных работников по инициативе работодателя. Согласно части первой этой статьи расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Несмотря на отсутствие в этой норме оговорки о применении предусмотренных трудовым договором оснований помимо оснований, установленных законом, большинство специалистов, судя по комментариям в деловой литературе, исходит из того, что на дистанционных работников в любом случае распространяются положения ст. 81 ТК РФ, а в трудовом договоре прописываются дополнительные по отношению к закону основания увольнения по инициативе работодателя.

Мы также полагаем, что часть первую ст. 312.5 ТК РФ следует рассматривать как право сторон предусмотреть дополнительные, обусловленные спецификой дистанционной работы основания увольнения по решению работодателя помимо тех общих, которые установлены в ст. 81 ТК РФ.

Подобный тезис можно встретить и в судебной практике (решение Кировского районного суда г. Самары Самарской области от 23.03.2017 N 2-342/2017, решение Кировского районного суда г. Иркутска Иркутской области от 18.05.2015 N 2-1823/2015).

Вопрос о возможности увольнения дистанционного работника по какому-либо из оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, перестанет быть спорным, если стороны при заключении трудового договора продублируют в нем соответствующую норму закона либо сделают на нее ссылку.

Что касается иных оснований для увольнения по инициативе работодателя, которые могут быть установлены трудовым договором, то в судебной практике имеются примеры признания правомерным увольнения дистанционных работников по таким основаниям, как неоднократное непредставление отчетов, систематическое невыполнение плановых показателей (определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 25.02.2016 N 33-2487/2016, решение Дзержинского районного суда г. Перми Пермского края от 17.03.2016 N 2-809/2016). В качестве еще одного распространенного основания специалисты Роструда приводят отказ сотрудника от использования в работе средств защиты информации, предоставленных или рекомендованных работодателем.

Следует обратить внимание, что статья 312.5 ТК РФ допускает установление трудовым договором только оснований увольнения по инициативе работодателя. Как бы ни было сформулировано дополнительное основание увольнения, оно в любом случае предполагает инициативу работодателя. Таким образом, на увольнение дистанционных работников по основаниям, предусмотренным трудовым договором, распространяются все запреты и ограничения, установленные трудовым законодательством для случаев увольнения по инициативе работодателя.

Никаких специальных норм о прочих основаниях увольнения дистанционных работников, помимо расторжения трудового договора по инициативе работодателя, ТК РФ не содержит. Регулирование этих вопросов трудовым договором не предполагается. Таким образом, трудовой договор с дистанционным работником, независимо от его содержания, может быть прекращен по общим основаниям, обозначенным в ст. 77 ТК РФ, в том числе по собственному желанию, по соглашению сторон, в связи с истечением срока трудового договора и так далее (определение Курганского областного суда от 11.06.2015 N 33-1534/2015, определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 25.02.2016 N 33-2487/2016).

Источник: base.garant.ru

Прекращение трудового договора с дистанционными работниками: вопросы правоприменения

Дата публикации: 06.06.2016 2016-06-06

Статья просмотрена: 1603 раза

Библиографическое описание:

Тихонова, М. А. Прекращение трудового договора с дистанционными работниками: вопросы правоприменения / М. А. Тихонова. — Текст : непосредственный, электронный // Молодой ученый. — 2016. — № 11 (115). — С. 1363-1365. — URL: https://moluch.ru/archive/115/30275/ (дата обращения: 14.04.2020).

Читайте также:  Кто в смол обл контролирует расселение из аварийного жилья

С момента введения главы 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) [1], регулирующей особенности правового регулирования дистанционных работников прошло больше двух лет. Данный вид занятости в наш век стремительного развития информационных технологий достаточно быстро стал востребованным.

Теперь в ТК РФ включено понятие «дистанционная работа», под которой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ).

В свою очередь, дистанционный работник определен в ТК РФ как лицо, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных ТК РФ.

Дистанционные работники или так называемые фрилансеры, работа которых так распространена за рубежом — понятие относительно новое для трудового законодательства РФ. У дистанционной работы, как вида занятости существует еще достаточно много смежных понятий таких как «удаленная работа» или «надомная работа». Понятию «надомная работа» также отведено место в ТК РФ, особенности ее правового регулирования раскрывает глава 49 ТК РФ.

По нашему мнению, при изучении вопроса о дистанционной работе особую роль стоит отвести рассмотрению особенностей о прекращении трудового договора с дистанционным работником.

В соответствии со статьей 312.5 ТК РФ расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным этим трудовым договором.

Все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя должны быть прямо поименованы в трудовом договоре, даже если это будет дублировать положения ТК РФ. Казалось бы, что тут может быть затруднительного, ведь все основания можно перечислить в трудовом договоре и никаких проблем не возникнет, но трудности есть и достаточно большие.

Например, трудности с увольнением дистанционного работника, особенно по дисциплинарным основаниям, усугубляются самим характером работы, который не предполагает наличия стационарного рабочего места и усложняет контроль за выполнением работником своих трудовых обязанностей. То есть ряд оснований, по которым работодатель может уволить работника, закрепленные в ст. 81 ТК РФ не могут быть применимы к дистанционному работнику.

Как доказать, что работник прогулял? Или появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения? Или совершил по месту работы хищения? Получается, что никак, потому что как такового контроля работодателя, который мы привыкли испытывать при обычных условиях труда (наличие рабочего места и т.д) нет. Следовательно, такие причины увольнения работодателем дистанционного работника нельзя указать в трудовом договоре, либо можно, но доказать факт того, что данные дисциплинарные нарушения имели место быть, не представляется возможным.

По общему правилу, установленные трудовым договором о дистанционной работе дополнительные основания его расторжения по инициативе работодателя не должны носить дискриминационного характера. В связи с этим также возникает ряд вопросов, например, по мнению О. Олейниковой так как «работник в трудовых отношениях является все же слабой стороной, представление столь широких полномочий работодателю, а именно касательно нормы о том, что расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором видится необоснованным. Возможно, имело смысл в указанной норме ТК РФ прописать хотя бы примерные основания для расторжения трудового договора с дистанционным работником, чтобы стороны правоотношения могли понимать, в каком направлении следует двигаться, предусматривая открытый перечень оснований для расторжения трудового договора» [3, с. 2].

В связи с вышеизложенным считается логичным, согласиться с мнением Л. В. Щур-Трухановича, который выделил главную особенность оформления прекращения трудового договора с дистанционным работником по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре о дистанционной работе, — «аккуратность и педантичность работодателя при реализации условий трудового договора в части сбора информации (доказательств) о наличии обстоятельств, определенных в качестве основания расторжения трудового договора» [4, с. 12].

Как отмечалось нами ранее, прекращение трудового договора о дистанционной работе может быть осуществлено в соответствии с ТК РФ путем обмена электронными документами при условии, что в данных документах используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя.

И снова возникает вопрос: а что, если работодатель столкнется с мошенничеством таким как, например, заключив договор с одним работником, при этом не видя его электронной подписи, далее, при только электронном документообороте получать документы с электронной подписью другого человека или документы, являющиеся подложными? На наш взгляд, для того, чтобы работодатель мог хоть как-то обезопасить себя перед тем как заключить трудовой договор с дистанционным работником он должен сначала запросить у него электронную подпись для того, чтобы в дальнейшем исключить всякое мошенничество со стороны работника.

При кратком изучении особенностей прекращения трудового договора с дистанционными работниками возникает ряд вопросов, в основном связанных с правильностью оформления расторжения трудового договора с дистанционными работниками.

Как нам кажется достаточно большой пласт данных вопросов возникает из-за того, что в трудовом законодательстве появилось такое понятие как «электронный документооборот». Можно противостоять данному тезису заявив, что и ранее, до введения главы 49 ТК РФ, существовало такое понятие, ведь не всегда работник и работодатель имеет возможность обмениваться документами только на бумажном носителе (например, при наличии филиала или подразделения). Да, действительно, с развитием информационных технологий стало гораздо проще решать вопросы, так скажем, на расстоянии, но никогда ранее в ТК РФ не говорилось о том, что можно заключать, изменять и прекращать трудовой договор с работником при помощи именно электронного документооборота. В связи с этим, представляется возможным говорить о том, что именно из-за данного новшества и возникает столько вопросов и нюансов.

Подводя итоги можно сделать вывод о том, что дистанционная занятость — это, действительно, перспективный и прогрессивный вид трудовых отношений в современную эпоху компьютеров и Интернета. Однако, не стоит забывать о том о том, что при всех плюсах данного вида трудовых отношений (возможность работать только при помощи сети Интернет, экономия на обеспечении сотрудника необходимыми условиями для функционирования его рабочего места, гибкий график труда, возможность найти квалифицированного работника в другом городе или даже в другой стране и т. д.), существует достаточно минусов, самый весомый из них — это пробелы в законодательстве, которые требуют решения.

Невозможность контроля работодателем своего сотрудника, электронный документооборот, при том, что в российском трудовом праве все-таки привычен кадровый документооборот на бумажных носителях, неотрегулированное право дистанционного сотрудника на участие в профсоюзных организациях, невозможность установить фиксированный размер оплаты труда, так как «используемая традиционно во многих коммерческих компаниях и государственных организациях повременная оплата является неэффективной, поскольку стимулирует сотрудника приписывать себе лишние отработанные часы, а не повышать эффективность труда» [2] — всё это затрудняет дальнейшее развитие такого вида трудовых отношений как «дистанционная занятость».

Читайте также:  Могут ли родители пенсионеры подать на алименты

Дистанционная работа — вид трудовых отношений, который открывает много возможностей и перспектив, как для сотрудников, так и для работодателей различных компаний, фирм, организаций в совершенно различных сферах деятельности, что делает его таким привлекательным и востребованным в современных условиях на рынке труда.

Источник: moluch.ru

Как уволить работника, который работает удаленно, за нарушения трудовой дисциплины?

Ответ зависит от того, какой договор заключен с работником: обычный трудовой договор или трудовой договор о дистанционной работе.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены в ст. 81 ТК РФ. Но в ТК РФ могут быть предусмотрены и иные основания. Так, если с работником заключен трудовой договор о дистанционной работе, то вы можете расторгнуть его по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре о дистанционной работе (п. 1 ст. 312.5 ТК РФ). Вы написали, что такое дополнительное основание увольнения в договоре предусмотрено, в частности нарушение сроков предоставления отчетов о проделанной работе. А значит, увольнение по этому основанию в соответствии с п. 1 ст. 312.5 ТК РФ законно. Но рекомендуем зафиксировать факт отсутствия отчетов и другие нарушения в докладных записках непосредственного руководителя или в актах, подписанных несколькими работниками компании.

Работодатель принял на дистанционную работу работника на должность менеджера по работе с клиентами. Через семь месяцев работника уволили на основании п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — расторжение трудового договора по инициативе работодателя в других случаях, предусмотренных ТК РФ, и ст. 312.5 ТК РФ — расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Увольнение произошло в связи с нарушением порядка и сроков предоставления работником отчетов о проделанной работе, а также изменением стратегии развития работодателя из-за неудовлетворительных результатов деятельности работника в установленном для него регионе. Оба основания увольнения были предусмотрены в трудовом договоре. Также в нем было указано, что работник выполняет трудовую функцию дистанционно — вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

Работник подал иск о восстановлении на работе, но суд отказал в удовлетворении его требований. Первая инстанция указала, что существенным обстоятельством, подлежащим выяснению при разрешении данного спора, является наличие в трудовом договоре конкретных дополнительных оснований, предоставляющих работодателю право расторгнуть трудовой договор, а также установленный факт нарушения условий договора со стороны работника. В данном случае такие дополнительные основания были предусмотрены в трудовом договоре. Суд также установил, что работник не отправил работодателю ни одного отчета. Это подтверждалось актами, составленными и подписанными работниками компании, а также докладной запиской, составленной коммерческим директором на имя генерального директора. Кстати, работник заявлял, что не отправлял отчеты, потому что у него не было образца для заполнения. Суд не принял этот довод, поскольку обязательные реквизиты, сведения, подлежащие включению в отчет, а также сроки его предоставления были согласованы непосредственно в трудовом договоре.

Апелляционное определение Московского городского суда от 12.04.2017 № 33-4427/2017

Еще один момент: дополнительные основания расторжения трудового договора могут быть предусмотрены только в договоре о дистанционной работе. Поэтому важно, чтобы в трудовом договоре было прямо указано, что это именно договор о дистанционной работе. Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, сетей общего пользования, в том числе интернета (п. 1 ст. 312.1 ТК РФ).

Если в договоре не будет фразы о том, что это договор о дистанционной работе, то суд может признать его обычным трудовым договором. А в обычном трудовом договоре нельзя предусмотреть дополнительные основания для его расторжения. Уволить работника по инициативе работодателя в этом случае можно будет строго по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ.

А вот увольнять за прогул дистанционного работника в вашем случае не стоит. Тем более что в трудовом договоре предусмотрено конкретное дополнительное основание для расторжения договора (непредоставление отчетов).

В трудовом договоре было указано, что работник (руководитель региона продаж) выполняет определенную трудовым договором трудовую функцию вне места нахождения работодателя, а именно по своему месту жительства. Работодатель обязан обеспечить работника оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей. Но в момент незаконного увольнения работник не был обеспечен всем необходимым и до начала июля 2017 г. выполнял трудовые функции на личном оборудовании (ноутбук, телефон, принтер, факс). Работник должен был предоставлять план работы и отчет о проделанной работе непосредственно руководителю по электронной почте в понедельник утром до 9 утра. До 10.07.2017 работник эту обязанность выполнял, но потом у него сломался личный ноутбук. Он написал руководителю по электронной почте, что из-за этого не может исполнять обязанности. Через месяц он получил уведомление о расторжении трудового договора в связи с несоблюдением его условий, а именно из-за неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей. А в трудовой книжке работодатель указал увольнение за прогул.

Работник подал иск о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Суд удовлетворил эти требования. Тот факт, что сотрудники работодателя неоднократно звонили, а уволенный работник на телефонные звонки не отвечал и не перезванивал, а также то, что он не предоставлял еженедельные отчеты в электронном виде обо всех выполненных действиях в ходе выполнения работ, не подтверждали факт прогула. В приказе об увольнении было указано, что основанием для увольнения является служебная записка. Согласно этой записке работник не отправлял в электронном виде еженедельные отчеты обо всех выполненных действиях в ходе выполнения работ, план работы на последующую неделю. В то же время в данной докладной записке не было указано на отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 23.03.2018 по делу № 33-3223/2018

Таким образом, даже если и пробовать уволить дистанционного работника за прогул, то нужно собрать именно доказательства отсутствия на рабочем месте, а не факта невыполнения условий трудового договора. Но поскольку в вашем договоре есть дополнительное основание расторжения, лучше уволить работника именно по этому основанию (невыполнение обязанности о предоставлении отчетов).

Если в вашем случае был заключен обычный трудовой договор (а не о дистанционной работе), то можно рассмотреть увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ — за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Но для этого придется сначала наложить первое дисциплинарное взыскание — замечание или выговор (ст. 192 ТК РФ). А если нарушения продолжатся, то тогда будет возможно увольнение.

Источник: www.eg-online.ru