Трудовая функция это что такое Изменение трудовой функции работника

КС РФ напомнил о недопустимости изменения трудовой функции работника в одностороннем порядке

kieferpix / Depositphotos.com

Трудовым кодексом РФ предусмотрено два порядка изменения определенных сторонами условий трудового договора. По письменному соглашению сторон можно изменить любые условия и в любой момент (ст. 72 Трудового кодекса). Изменение условий по инициативе работодателя также возможно, но со значительными ограничениями, установленными в ст. 74 ТК РФ (Постановление Конституционного Суда РФ от 28 ноября 2019 г. № 37-П). Прежде всего, в одностороннем порядке не может быть изменена трудовая функция работника. Поэтому право работодателя изменить должностные обязанности работника в порядке ст. 74 ТК РФ напрямую зависит от ответа на вопрос, является ли такое изменение изменением трудовой функции работника.

Как ранее разъяснял Конституционный Суд РФ, определение того, влечет ли изменение должностных обязанностей в должностной инструкции изменение трудовой функции и, как следствие, требуется ли в связи с этим согласие работника на такое изменение, осуществляется судами общей юрисдикции в ходе разрешения конкретного трудового спора (определения от 25 сентября 2014 г. № 1853-О и от 23 сентября 2010 г. № 1188-О-О). Иными словами, не всякий пересмотр закрепленных в должностной инструкции трудовых обязанностей является изменением трудовой функции работника. Все зависит от сути вносимых изменений.

В практике судов общей юрисдикции в последние годы закрепился подход, согласно которому если работодатель меняет круг трудовых обязанностей работника, причем как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения, но при этом суть порученной работы остается неизменной, это признается изменением условий трудового договора, но не изменением трудовой функции работника. Соответственно, осуществить такие изменения работодатель вправе как по соглашению с работником, так и в порядке ст. 74 ТК РФ с предупреждением как минимум за 2 месяца и при наличии указанных в этой статье обстоятельств (определения Санкт-Петербургского горсуда от 22 октября 2015 г. № 33-17258/2015, Московского горсуда от 18 сентября 2014 г. № 33-17963/14, Липецкого облсуда от 5 февраля 2014 г. № 33-324/2014). Вывод о том, что трудовая функция работника сохранилась, суды иногда объясняют соответствием нового круга обязанностей по должности (профессии) положениям ЕКС (ЕТКС) (определения Челябинского облсуда от 1 августа 2013 г. № 11-7331/2013, Астраханского облсуда от 22 мая 2013 г. № 33-1466/2013). Когда изменение объема обязанностей сопровождается переименованием должности, но основной функционал и вид порученной работы сохраняется, изменением трудовой функции это тоже не признается (постановление Верховного Суда РФ от 2 мая2017 № 45-АД17-7).

Такой же логики придерживались судьи и в деле, которое в дальнейшем стало поводом для обращения в Конституционный Суд РФ.

Изначально работник был принят на должность профсоюзного правового инспектора. В дальнейшем работодатель решил расширить функционал работника, включив в него в том числе и обязанности профсоюзного технического инспектора. Полагая, что обязанности по обеим этим должностям представляют собой общую трудовую функцию профсоюзного инспектора, правовой статус которого определен в ст. 370 ТК РФ, работодатель посчитал себя вправе изменить трудовой договор в одностороннем порядке на основании ст. 74 ТК РФ. Работник от продолжения работы в изменившихся условиях отказался и в итоге был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Считая, что действия работодателя свидетельствовали именно об изменении трудовой функции, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. И если суд первой инстанции работника поддержал, то при рассмотрении апелляционной жалобы судьи были уже на стороне работодателя. Судьи заключили, что дополнение должностной инструкции работника должностными обязанностями профсоюзного технического инспектора труда не влекло за собой изменения его трудовой функции, поскольку такое дополнение произведено в рамках тех полномочий, которыми наделены профсоюзные инспекторы труда.

Тогда работник решил обратиться уже в Конституционный Суд РФ, поставив под сомнение соответствие ч. 5 ст.370 ТК РФ и ч. 6 ст. 370 ТК РФ основному закону, поскольку эти нормы, по его мнению, позволяют возлагать на работника, занимающего должность профсоюзного правового инспектора труда, дополнительные обязанности профсоюзного технического инспектора труда.

Конституционный Суд РФ данные законоположения противоречащими Конституции РФ не признал, однако пояснил, что при определении направлений деятельности соответствующих (правовых и технических) инспекций труда установлены самостоятельные сферы их ответственности, на основании чего и должны определяться трудовые функции профсоюзных инспекторов. Нормы ст. 370 ТК РФ, Типового положения о правовой инспекции труда профсоюзов (раздел 2), Положения о правовой инспекции труда ФНПР, Положения о технической инспекции труда (раздел 2) не позволяют рассматривать должности (трудовые функции) профсоюзного правового инспектора труда и профсоюзного технического инспектора труда как идентичные.

Единый подход законодателя в ч. 5 ст.370 ТК РФ и ч. 6 ст. 370 ТК РФ к полномочиям как профсоюзных правовых, так и профсоюзных технических инспекторов труда обоснован тем, что общность целей деятельности профсоюзных инспекций предполагает и общность правового статуса лиц, представляющих их во взаимоотношениях с работодателями при осуществлении общественного контроля.

Закрепление в указанных нормах единых прав профсоюзных инспекторов (правовых и технических), на основании которых они осуществляют контроль за соблюдением трудового законодательства, не предполагает возможности произвольного включения в должностные обязанности профсоюзного правового инспектора труда обязанностей профсоюзного технического инспектора труда, равно как не допускает и увольнения работника в случае отказа от выполнения таких обязанностей.

Суд указал, что выявленный в постановлении конституционно-правовой смысл ч. 5 ст.370 ТК РФ и ч. 6 ст. 370 ТК РФ является общеобязательным, любое иное их истолкование в правоприменительной практике не допускается.

Отметим, что в некоторых профессиональных СМИ данное постановление КС РФ было истолковано как исключающее возможность вменения работнику дополнительных обязанностей в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Однако нам такой вывод представляется необоснованным. Конституционный Суд РФ говорил именно о том, что профсоюзный технический инспектор и профсоюзный правовой инспектор представляют собой различные трудовые функции. И поэтому поручение работнику, занимающему одну из этих должностей, обязанностей по второй должности является именно изменением трудовой функции. При этом в суде не говорилось ничего о незаконности вменения работодателем работнику в одностороннем порядке таких дополнительных обязанностей, которые характерны именно для его трудовой функции.

Поэтому, на наш взгляд, говорить о том, что данное постановление свидетельствует о появлении в судебной практике какого-то нового подхода к оценке возможности поручения работнику дополнительных обязанностей в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, не приходится.

Источник: www.garant.ru

Трудовая функция – это что такое? Изменение трудовой функции работника

Трудовая функция – это что такое? Изменение трудовой функции работника

Когда на работу приходит новый человек, начальство обязательно знакомит его с кругом обязанностей, должностными функциями. Чтобы человек понял, что он должен делать, как, есть ли люди в его подчинении, какого результата ждет от него организация, и нужно это собеседование. Весь перечень подобных обязанностей и требований можно назвать одним термином – трудовая функция.

Но не всегда все понятно изначально, бывают ситуации, когда по некоторым причинам появляется потребность, чтобы в оформлении трудовой функции вносились изменения. Причины могут быть экономическими либо организационными. И такая ситуация требует соблюсти законодательные требования. Процесс этот обязательно оформляется документально, и точность в документации должна быть безукоризненной.

Что значит трудовая функция

В 57-ой статье Трудового Кодекса РФ этот термин зафиксирован. Трудовой функцией называют работу по той должности, что соответствует штатному расписанию, специальности, а также профессии, подразумевается и уточнение квалификации. Отмечается, конечно, и вид деятельности, порученной специалисту.

Можно сказать так – трудовая функция есть то, что фиксируется в договорном акте. И сама формулировка зависима от выбора объяснения этого понятия в определенной ситуации. Например, может быть написано следующее: «Работник должен выполнять деятельность ведущего юриста». То есть конкретные трудовые обязанности, вменяемые сотруднику, и будут основанием к составлению инструкции.

Но возможен и другой вариант. Тогда и запись в трудовой иная, там, например, написано: «Сотруднику поручено выполнение слесарных работ». Если говорить еще подробнее, то понятия «трудовая функция» и «наименование должности» не будут тождественными. Получается так, что функция обретает конкретность описанием должностных обязанностей.

Как документально закрепляется трудовая функция

Определили, что трудовой функцией считается работа по должности с ориентиром на штатное расписание. Квалификацию обозначают отдельно, как и конкретный вид работы, что поручается сотруднику. Получается, что эту функцию обязательно нужно закреплять документально. Делают это в самом штатном расписании, там указывают должность и профессию. Сама должность, конкретизируется в тексте.

Подписывая документ, человек расписывается в своем согласии с указанием трудовой функции. И чтобы в последующем эту функцию изменить, нужно обоюдное согласие двух сторон. Односторонне переписать трудовую функцию невозможно, даже если переменились организационные либо техно-факторы.

Обычно объем трудового договора не так велик, т.е. расписать там весь функционал работника невозможно. Тогда выручает должностная инструкция,и она оформляется как приложение либо локальный акт.

Также стоит упомянуть о таком понятии как Профессиональный стандарт. Это характеристика квалификации, и нужна она сотруднику, чтобы осуществлять свою профдеятельность. Здесь же подразумевается выполнение намеченной трудовой функции.

Как использовать профстандарт, оформляя трудовой договор?

Предпочитаете вы традиционный договор либо эффективный современный контракт, все равно нужно в нем прописываются трудовые функции сотрудника. Это однозначное требование, а не просто пожелание. И полагаться тогда нужно на профессиональные стандарты.

Нельзя в документе прописывать одну должность, и все, так как она сама по себе не аналог трудовой функции. В тексте обязательно отражается работа по должности, а не одно только название. И если работодатель нарушит это предписание, его может ожидать внушительный штраф. И штрафы, надо сказать, суммируются, если проверяющий найдет какие-то нарушения сразу в ряде договоров.

Читайте также:  Образец требования денег по расписке

Эффективный контракт – в чем суть?

Теперь активно действует программа по оптимизации оплаты труда. И в ней раскрывают понятие эффективного контракта. По большому счету это типовой трудовой договор, и в этом документе детализируются нюансы оплаты, а еще должностные обязанности. Детализируются показатели деятельности, а еще критерии, определяющие ее эффективность. И в последующем это будет базой начисления премий, мер соцподдержки.

В эффективном контракте трудовые отношения базируются на:

  • Имеющихся у организации заданиях и целевых показателях, что определяет успешность ее работы (их утверждает учредитель);
  • Системе оценивания действий сотрудника, и складывается эта система на целом перечне показателей, что утвердил работодатель;
  • Дифференциации системы оплаты труда, где немалое внимание уделяется сложности работы, выполняемой сотрудниками;
  • Системе трудового нормирования;
  • Конкретизации видов трудовых функций.

Надо сказать, что на сегодняшний день для ряда сфер деятельности уже существует методологическая база, и она потихоньку вводит эффективный контракт в практику. Это касается медицинских и образовательных учреждений, а также сферы культуры, соцобслуживания.

Договор не равно должностная инструкция

Иногда нерадивый работодатель переписывает в трудовой договор должностную инструкцию. Это можно списать на то, что работодатель перестраховывается. Но вот что важно: получается, что инструкция только часть ТД, и изменения вносить в нее можно только с согласия работника, ведь они касаются перемены трудовой функции. Но если сам сотрудник не согласен, то ничего нельзя менять, и уволить его тоже невозможно.

А чтобы внести корректировки в обязанности работника, и соблюсти законодательные требования, в договоре работодатель может только отразить общие трудовые функции (их можно найти в профессиональном стандарте). Указывают их согласно уровню квалификации работника. Должностная инструкция оформляется отдельным документом, и там работодатель указывает весь алгоритм действий нанимаемого сотрудника.

Изменения в трудовом договоре

Здесь ориентироваться нужно на Статью 74 Трудового Кодекса РФ. Только по инициативе работодателя трудовой договор можно поменять, если переменились условия труда. Когда внедряется эффективный контракт, основные перемены касаются условий ТК, которые касаются непосредственно оплаты трудовой деятельности, а также профессиональных обязательств специалиста. И обязательно работодатель должен указать, что стало причиной коррекции договора. И надлежит точно указать, что эти причины неизбежны.

Как менять трудовую или должностную инструкцию

Руководитель может поменять трудовую инструкцию и без согласия сотрудника. Это реально, так как инструкция является локальным актом. Получается, что корректируется не трудовая функция специалиста, а только его действия. И необходимость ставить работника в известность заблаговременно, предупреждать об изменениях, необязательна. Но точно нужно ознакомить сотрудника с коррекциями.

Добавляя в инструкцию новые трудовые действия, работодатель должен следить за тем, чтобы они не вступали в противоречия с основными функциям. То есть никакой дополнительной нагрузки работнику быть не должно. Нельзя в обязанности грузчику вписывать обязанности уборщика, к примеру. Как и юрист не может по решению начальства выполнять еще и функционал кадрового менеджера.

Если же в намерениях руководителя все же дать сотруднику новые функции, то делать это нужно строго по закону. Только с согласия работника он должен добавить общую трудовую функцию в трудовой договор из профстандарта. И важно понимать, что сотрудник должен соответствовать требованиям уже двух профстандартов.

Можно ли изменить трудовую функцию на время?

Да, если это определенный (т.е. конкретный) промежуток времени. Сотрудника реально перевести на иную должность, например, на год, или на время, пока отсутствует основной работник. Но в этой ситуации обязательно нужно заручиться обоюдным письменным согласием, чтобы изменить трудовую функцию.

При этом необязательно обучение, если работник получил новую должность. Но согласие сторон – факт неоспоримый. Но есть и некоторые исключительные случаи – например, случилась производственная авария, какая-то катастрофа, которая ставит под угрозу буквально жизни людей. И тогда перевод оформляется без согласия работника, но только на срок не более месяца.

На постоянной основе: как изменить трудовую функцию сотрудника

Это событие могут вызвать тоже исключительные ситуации, какие-то объективные причины. Если на постоянном переводе настаивает работодатель, он должен получить письменное согласие работника. Например, иногда перевод и вовсе обуславливается медицинскими причинами. Это все тоже решается документально, и работника нельзя перевести на постоянной основе односторонне.

Название и переименование должности

Меняется обычно не исключительно название должности, но и перечень обязанностей. Если место должностной корректировки проходит без изменения трудовой функции, то не следует оформлять перевод на другую работу. Но даже частичное переименование – это уже корректировка ТД. А значит все следует отразить документально.

Если в организации есть планы по внедрению профессиональных стандартов, то нужно издать приказ, что должности переименуются в связи с требованиями профстандартов. И эти изменения – повод ознакомить с ними всех сотрудников, которых они касаются. Но согласно закону работодатель не обязательно должен внедрять профстандарты сразу ко всем сотрудникам, этот процесс может быть и плавным.

Все вопросы, уточнения, нюансы, а главное, правильная и корректная документация может быть составлена с нашей помощью. Обратитесь в ООО НЕТЭЭЛ, и бояться проверок не придется, все будет грамотно и по букве закона!

Источник: neteel.ru

Изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя в 2020 году по ТК РФ

Трудовая функция – это определенная обязанность, связанная с той или иной профессией, выполняемая сотрудником. Трудовые функции прописываются в контракте или в дополнительном соглашении к трудовому договору. Более подробная информация о работе всегда указывается в должностной инструкции. Из данной статьи вы узнаете, по каким причинам может произойти изменение трудовой функции работника, как оформить подобные изменения, нужно ли получать согласие работника, как поменять название должности.

По каким причинам можно произвести изменение трудовой функции работника

Предприятие может изменить направление деятельности, провести реорганизационные мероприятия – в обоих случаях затрагиваются трудовые обязательства работников. И тогда руководство вносит изменения в записи о трудовых функциях подчиненных, хотя это практически всегда – формальность. Причины для подобных мероприятий могут быть следующие:

Причина для изменения трудовой функции Подробности
Новые должностные обязанности Должность не всегда соответствует профессии. Трудовая функция – это основные обязательства профессии. Должностные обязанности – это дополнительный перечень обязанностей сотрудника. В пример можно привести бухгалтера (общая бухгалтерия). Бухгалтер – профессия, и работник должен вести бухгалтерию. Но бухгалтер выполняет следующие должностные обязанности:

  • проводит расчет зарплаты штата;
  • оформляет бухгалтерскую отчетность;
  • отражает на счетах Дебет/Кредит;
  • ведет финансовую деятельность компании;
  • принимает и оформляет первичные документы.

Если сотрудник переходит на новые должностные обязанности, меняется трудовая функция, и запись об этом вносится в трудовой договор.

Медицинские показания Бывает, слабое здоровье работника вынуждает его согласиться на понижение по должности или на сокращение перечня обязанностей. Наниматель, прежде чем переводить подчиненного на иную должность, обязан согласовать этот момент с рабочим.

Если же руководству нечего предложить в такой ситуации, или же сотрудник сам отказывается от перехода на новую должность, трудовые отношения прекращаются.

Если работник болен в данный момент, но здоровье его со временем восстановится, и он сможет вернуться к привычным обязанностям, можно отпустить его в отпуск без содержания.

Временная работа Трудовые обязанности могут быть изменены в результате временного перевода работника на иное место. Например, требуется подменить подчиненного, пребывающего в отпуске. И тогда (даже если должности аналогичные) трудовые функции все равно могут поменяться.

В пример можно привести колбасный магазин. Один сотрудник упаковывает колбасу, следит за сроком годности и продает ее, а второй занимается исключительно продажей. Если первый работник уйдет в отпуск, второму придется упаковывать, следить за сроками и продавать.

Смена направления деятельности фирмы Должностные обязанности (а вместе с ними – трудовые функции) меняются в следующих случаях:

  • производятся организационно-технические изменения;
  • меняется географическое положение фирмы;
  • была изменена сфера деятельности компании.
Постоянная занятость в другой компании Сотрудника можно перевести на работу в другую организацию с его согласия или по его просьбе. Он вписывает данные в форму Т-8, руководитель указывает день перевода и расписывается. У каждой фирмы Устав индивидуальный, как и учетная политика, а потому трудовые обязанности (даже при совпадении должностей) различны. В связи с этим, трудовые функции меняются в новом контракте второго руководителя.

День оформления перевода должен быть согласован с подчиненным. Если согласия достичь не удалось, руководитель вправе отказать переводить сотрудника.

Организационные, технические причины Если после проведения реорганизации или изменения производственных моментов сотрудника не соглашается продолжать работать на новых условиях, ему предлагается похожая вакансия в той же фирме. При отказе работника его начальник может его уволить по собственной инициативе.

Если на предприятии проводится сокращение штата работников, перевод сотрудника на новую должность согласуется с профсоюзной организацией. Бывает так, что в целях сохранения мест приходится корректировать штатное расписание.

Если в новом контракте указано новое рабочее место (в новом цеху, офисе, с новым оборудованием и т.д.), это также признается сменой рабочей функции.

Как оформить изменение трудовой функции работника

Если работодатель планирует поменять трудовые функции работника, ему необходимо помнить о следующих моментах, регламентированных трудовым законодательством:

  1. Изменения должны в обязательном порядке отражаться в индивидуальном трудовом соглашении.
  2. Новые трудовые обязанности придется записать в должностной инструкции контракта.
  3. Трудовой договор можно не переоформлять, но тогда обязательным является составление дополнительного соглашения (не в том случае, если информация об обязанностях и трудовых функциях отражена в тексте трудового договора).
  4. Необходимо скорректировать перечень должностных обязанностей в проф. инструкции (трудовые функции и должностные обязанности взаимосвязаны). Должна быть проставлена дата внесения изменений.
  5. При переоформлении трудового соглашения нужно действовать по следующей схеме (даже если сотрудника не переводят на новую должность):
    • работник получает письменное уведомление о предстоящих изменениях;
    • руководитель получает согласие сотрудника на проведение изменений;
    • в дополнительное соглашение к трудовому договору вносятся изменения;
    • руководитель и работника подписывают новый документ.

Как изменить наименование должности сотрудника при смене трудовой функции

Если фактически меняются трудовые функции работника, тогда просто изменить наименование его должности закон не позволяет. Придется, в случае письменного согласия сотрудника, официально оформлять перевод подчиненного на новое рабочее место. Имеется и другой вариант (только для случаев, когда обязательства меняются не кардинально) – разрешено только составить дополнительное соглашение к трудовому договору – в нем нужно прописать новые должностные обязанности.

Требуется ли согласие сотрудника на изменение трудовой функции работника

Важно! Если сотрудник отказывается от вакансий, имеющихся на предприятии, при изменении его трудовых функций, работодатель, согласно статье 77 ТК РФ, имеет право его уволить в одностороннем порядке.

Начальство обязано предупредить в письменной форме сотрудника о том, что планируются перемены, касающиеся его трудовых обязанностей. Если работник не соглашается с предлагаемыми условиями, руководитель сообщает об имеющихся вакансиях на фирме. Если в конкретной компании вакантных мест нет, перечисляются вакансии в филиалах, подразделениях организации. При согласии сотрудника на перевод в другой регион о работе в новой местности упоминается в контракте.

Экспертное мнение к вопросу о том, возможно ли изменить наименование должности сотрудника без изменения трудовой функции

Важно! Если у руководства появились причины и основания для изменения наименования должности без фактического изменения функций сотрудника, придется менять положения внутренних актов фирмы и должностной инструкции.

В некоторых случаях работодателю требуется поменять название должности, при этом не меняя трудовых функций. Закон позволяет в таких случаях не оформлять перевод сотрудника на новую должность, а только внести коррективы в трудовой договор и трудовую книжку. Такое случается, если:

  • произошли изменения в квалификационном справочнике;
  • приняты новые профессиональные стандарты;
  • произошла реорганизация предприятия;
  • было изменено штатное расписание.

Законодательные акты по теме

Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ О внесении изменений в трудовой договор при смене трудовых обязательств сотрудника

Типичные ошибки

Ошибка: Сотрудник, в надежде, что его не переведут на новую должность после сокращения штата, отказался от предложенных вакантных мест.

Комментарий: Если у работодателя имеются основания для перевода сотрудника на новую должность, а работник отказывается от перехода на новое место, наниматель имеет право его уволить.

Ответы на распространенные вопросы про изменение трудовой функции работника

Вопрос №1: Работодатель решил составить дополнительное соглашение к трудовому договору в связи с тем, что сотрудник получил новые должностные обязанности. Однако, новые обязанности никак не соответствуют его должности и трудовым функциям. Правомерны ли действия работодателя?

Ответ: Иногда руководители компаний стараются сэкономить на оплате труда и распределяют трудовые функции не нанятых сотрудников между трудящимися, изменяя их трудовые договора. В такой ситуации целесообразно обратиться в профсоюз или Роструд.

Источник: rabotniky.com

Что такое трудовая функция работника? Это его должностные обязанности?

Трудовая функция работника – это его должностные обязанности. Однако это понятие обладает разнообразием вариантов. Разнообразие определяется тем, что взаимоотношения работника и работодателя – это процесс подгонки интересов сразу четырех сторон. К этим сторонам относятся: работодатель, работник, организация и коллектив. В идеале интересы этих сторон должны совпадать, но они обычно не совпадают, поскольку всегда состоят из людей, отстаивающих свои интересы в рамках ниши данной системы.

Трудовые функции работодателя и работника

Работник и работодатель представляют собой две стороны одного процесса. У них есть два лимитирующих фактора – трудовой кодекс и интересы предприятия. Если первый лимитирующий фактор представляет собой давление извне в лице государства, то второй – это давление изнутри, продиктованное интересами группы лиц, способных в силу своего положения определять стратегию и судьбу предприятия.

Казалось бы, работодатель в этой связке – и есть предприятие. Он должен действовать в рамках закона и в интересах предприятия. Однако идентифицировать работодателя с предприятием нельзя. Предприятие – это обезличенная система, состоящая из процессов, механизмов и функций. Система, конечно, создается и поддерживается людьми, но это не означает, что работодатель – это и есть система.

Взаимоотношения работодателя и работника – это договор взаимного согласия, который констатирует ситуацию выбора сторонами друг друга.

Работодатель выбирает работника, а работник выбирает работодателя. В условиях безработицы создается иллюзия главенства работодателя. При дефиците кадров иллюзорное главенство начинает переходить к работнику.

В любом случае функция работника определяется трудовым договором. Он может быть формальным, то есть выполненным по всем правилам юридического права, но может быть и не формальным. Трудовые отношения без договора с оплатой черным налом – это тоже вариант трудового договора.

Условия его простые, но их соблюдение контролируется жесткими правилами: работник работает до тех пор, пока работодатель платит, а работодатель платит только до тех пор, пока работник работает. Простота отношений состоит в том, что здесь нет посредников.

Государство может вмешаться в этот процесс, только защищая свои интересы, а не интересы работника. Функция работника при нелегальном найме на работу определяется только волей работодателя и его представлением о целесообразности.

Работодатель – это человек, для которого у системы есть своя функция. Ее суть состоит в том, чтобы осуществлять наем, увольнение или перемещение людей в соответствии с определенной нишей в данной системе.

Поскольку работодатель является человеком, при осуществлении своих функций он исходит из необходимости защищать свои интересы в данной системе, а также из своего субъективного представления об интересах системы. Совмещение в одном лице двух интересов сказывается на последствиях принятия управленческих решений.

Работодатель несет всю полноту ответственности по юридической адекватности всех документов, определяющих положение, права и обязанности сотрудников. Работник, подписавший трудовой договор, несет ответственность только за выполнение всех его пунктов.

В том случае, если трудовой договор содержит пункты, противоречащие юридическому праву данной страны, ответственность за противоправные деяния, являющиеся следствием их выполнения, может нести и сотрудник. Однако согласно принципу презумпции вины основная ответственность все же лежит на работодателе.

Работник в организации всегда является основной единицей производственного процесса. Это утверждение не теряет своей актуальности даже по отношению к второстепенному персоналу. Ведь если эта функция определена штатным расписанием, то без нее полноценная работа системы затруднена или вовсе невозможна. Деление функций на основные и второстепенные основано на их отношении к системообразующим и системоподдерживающим процессам организации.

Например, деятельность бухгалтерии в любой организации носит характер второстепенной работы, поскольку учет и перераспределение денежных средств не являются основным технологическим циклом.

Трудовая функция в организации и закономерности ее изменения

Функциональные состояния работников в производственной системе находятся под воздействием многих факторов:

  1. Положительная динамика развития организации при избранной стратегии роста или ограниченного роста. Обычно это влечет за собой появление новых должностей, расширение сферы деятельности в рамках прежних должностных обязанностей или, наоборот, сужение их обязанностей и полномочий.
  2. Усложнение структуры организации. Несмотря на то, что этот фактор говорит о динамике роста, для сотрудников базовой структуры это может означать делегирование ряда функций дочерним предприятиям, территориальным или отраслевым структурам. Эта ситуация чревата сокращениями и перемещениями, хотя в дальнейшем может потребоваться и увеличение штата головной организации.
  3. Чаще всего персонал в этой ситуации сокращают, перемещают, а должностные обязанности расширяют. В рамках стратегии сокращения возможно и увеличение персонала с увеличением количества должностей. Происходить это может в том случае, если эта стратегия выбрана с целью перегруппировки сил, а не для дальнейшей ликвидации.

Здесь указаны только три стандартные ситуации, однако в жизни не все развивается по стандарту. Каждая организация в своем развитии проходит много промежуточных стадий и различных вариантов.

Изменения в трудовых функциях работников

Юридическое понятие трудовой функции работника дается в ст. 15 и ст. 57 ТК РФ – это работа по конкретной должности, утвержденной штатным расписанием, в рамках профессии, специальности в соответствии с квалификационными требованиями. Главным признаком трудовой функции является определение конкретной работы, описанной в должностной инструкции.

Изменение трудовой функции работника может происходить как по его желанию, так и без него. Все зависит от условий заключения трудового договора. Чаще всего изменения связаны с переводом сотрудника на другую должность. Согласно ст. 72.1 ТК РФ под переводом понимается постоянное или временное изменение трудовых обязанностей сотрудника или того структурного подразделений, в котором он трудится. Изменение функций только по инициативе работодателя в соответствии с законом и с соблюдением процедур, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, возможно по всем статьям условий трудового договора, за исключением тех его пунктов, согласно которым трудовая функция работника не подлежит изменениям без его согласия.

Чаще всего не требуется согласия работника на перемещения в рамках своей должности и профессии. Например, если на предприятии существует несколько инспекторов кадров, инженеров, бухгалтеров, то в рамках производственной необходимости возможно изменение содержания выполняемой ими работы. Например, бухгалтер, выполнявший работу по начислению заработной платы, может быть перемещен на учет материальных ценностей, а инспектор кадров, до сих пор занимавшийся оформлением приема, увольнения и перемещения персонала, может быть переброшен на работы по отслеживанию кадровой динамики.

Однако перемещения, связанные с существенными изменениями условий труда, обычно нуждаются в процедуре соглашения сторон. К таким перемещениям могут относиться повышение или понижение в должности, связанные с изменением квалификационных требований, перевод в другие структурные подразделения, расположенные на иных территориях.

Таким образом, изменение функций работника могут носить незначительный характер без существенного отступления от условий договора, а могут существенно менять его положение. В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение согласованных обеими сторонами условий трудового договора может допускаться только по соглашению сторон трудового договора. Существенным изменением условий трудового договора обычно являются изменение служебных обязанностей сотрудника, а также его заработной платы и расположения рабочего места.

Источник: 1popersonalu.ru

Изменение трудовой функции

1.1. Нет, нельзя, если Вы добровольно не напишите заявление о переводе.
Если Вы его не писали – Работодатель обязан Вас уведомить в письменном виде за 2 месяца до начала его введения (статья 74 ТК РФ)

2. Пожалуйста что такое изменение трудовой функции? Что вообще такое трудовая функция?

2.1. Под трудовой функцией в соответствии со статьей 15 Трудового кодекса РФ понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности. Исходя из этой дефиниции, конкретная трудовая функция представляет собой определенный перечень работ, поручаемых работнику в силу должности (профессии или специальности), на которую он принимается.
Входящие в состав конкретных работ операции определяются работодателем исходя из квалификационных и тарифно-квалификационных характеристик, утвержденных в составе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих. Указанные характеристики разработаны специалистами в области экономики труда и его нормирования с учетом сложившейся практики распределения работ между работниками, и их применение обеспечивает оптимальную специализацию работников. Детализация трудовой функции работника — то есть перечисление работ (обязанностей, операций), обусловленных его должностью (профессией, специальностью), осуществляется в трудовом договоре, должностной (производственной) инструкции.

3.1. Работник пишет Заявление о снятии совместительства и пишет заявление о возложении обязанностей по основному месту работы на 0,25 ставки. Делается доп. соглашение к основному договору на 0,25 ставки! Вот как то так!

4.1. Если должность заместителя начальника цеха убирают, то это сокращение, которое должно проводтся по определенным правилам. Работодатель за 2 месяца обязан уведомить работника о предстоящем изменении и предложить имеющую вакантную должность т.д. (ч.3 ст. 81 ТК Рф, ст.180 ТК РФ)

5.1. Ну вам же прокурор ответит я не понимаю что вы хотите?

6.1. Во дает. Вообще-то полностью меняется рабочий график, что возможно лишь с вашего письменного согласия.
С уважением.

6.2. Сергей, для ответа на Ваш вопрос надо смотреть трудовой договор, знать условия труда и его оплаты.

7.1. На этом основании можете отстранить от работы.

8.1. Заставить Вас никто не может.
СОГЛАШЕНИЕ – от слова “соглашаться”, то есть вы должны выразить своё волю на подписание такого документа. Насильно никто не может обязать Вас подписать тот или иной документ.

9.1. Нельзя сказать однозначно. Но если смены собственника имущества организации в этом случае не происходило – тогда точно неправомерно.

10.1. работа при неполном рабочем дне включается в общий стаж, но не будет учитываться в северный стаж при назначении досрочной пенсии.

11.1. ☼ Здравствуйте, Никак не вернуть, работодатель имеет право изменить существенные условия трудового договора, если пожелает. Вас предупреждают об этом за два месяца

Желаю Вам удачи и всех благ!

11.2. В итоге как я понимаю ухудшились ваши условия труда ну что поделать как то воздействовать на работодателя не получится теперь.

12.1. — Здравствуйте, вопрос не простой, поэтому предположительно, это изменения организационных условий труда (ст.74 ТКРФ). Удачи вам и всего хорошего, с уважением юрист Лигостаева А.В. :sm_ax:

13.1. Если в трудовом договоре оговорена конкретная площадь служебного помещения уборки, то необходимо соблюсти процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ.

14.1. снижении зарабаотной платы – это изменение условий трудового договора, а изменения в трудвом договоре возможны лишь с согласия работника и работодателя. Сокращением это не считается, поэтому уведомлять вас не обязаны по той причине, что вы в принципе не обязаны соглашаться на изменение условия трудового договора.

14.2. Алла
Если подпишите соглашение, то предупреждать за 2 месяца не нужно.
Без вашего согласия, чтобы снизить зарплату, конечно должны заранее предупредить

Спасибо, что посетили наш сайт.
Всегда рады помочь! Удачи Вам.

15.1. К сожалению, ничего незаконного в его действиях не вижу.
Но Вы вправе обжаловать увольнение в суде. К тому же, в вопросе не указаны сроки предупреждения и иные необходимые обстоятельства.
Всего доброго. Спасибо, что выбрали наш сайт.

16.1. Работодатель предоставил уведомление о предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником без изменений трудовой функции но не указано какие именно а лишь в конце подписать на новые условия труда или не согласен. Можете даже не подписывать уведомление ни о чем.

17.1. получите на руки подписанные работодателем соглашения о дополнительных трудовых обязанностях и напишите мотивированный отказ от подписания этого соглашения. Думаю, что на этом история закончится.

17.2. Вы имеете прежде всего право не подписывать дополнительное соглашение и соответственно, выполнять работу подсобника. Ну а если в связи с вашим отказом работодатель предпримет какие-либо незаконые действия, вы можете обращаться и в трудовую инспекцию, и в суд.

18.1. Если от вас требуют, чтобы вы пошли на уменьшение ставки, откаывайтесь и пишите жалобу в прокуратуру и трудовую инспекцию.

19.1. Это будет признаваться сокращением должности. Вас обязаны предупредить об этом за два месяца и дать возможность решить согласиться на новую должность или нет. в случае не согласия вам обязаны выплатить компенсацию в размере 2-хмесячной средней зарплаты.

19.2. При проведении организационно-штатных мероприятий должен соблюдаться определенный порядок, установленный законом. Так, судя по Вашему обращению в организации два отдела сливаются в один. Следовательно, было 2 начальника отдела, остается один. Вопрос: всем ли работникам указанных отделов вручались уведомления о сокращении? Создавалась ли комиссия по определению преимущественного права оставления на работе? Предлагалась ли Вам должность начальника отдела? (все ли имеющиеся должности Вам предлагались?)

20.1. Сравните должностные инструкции и всё станет очевидно.

20.2. Уволить Вас не имеют право! ТОлько по сокращению за 2 месяца вам обязаны предложить работу.

21.1. нет, таковым не является.

22.1. Работодатель может изменить должностную инструкцию, но требовать её выполнения может только после ознакомления под подпись. Вы можете отказаться подписать инструкцию и в связи с увеличением загрузки потребовать доплату, но лучше это сделать письменно. Если Вам письменно откажут ,требовать создания комиссии по трудовому спору. Решение комиссии можно обжаловать в суде.
Но помните, любой конфликт с работодателем может привести к увольнению, которое можно опротестовать в суде.
Если Вы считаете, что Ваши права, как работника, ущемляют, Вы можете жаловаться в инспекцию по труду и прокуратуру.

С уважением, Барановский Сергей!

23.1. Статья 72.1. ТК РФ, предусматривает перевод на другую работу. Перемещение
Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

24.1. да, это изменение вашей трудовой функции – см. ст. 74 ТК – вас обязаны уведомить за 2 месяца
последствия вашего несогласия также указаны в этой статье

25.1. увольнение по сокращению

26.1. Статья 72.1. ТК РФ
Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

27.1. Если вы не согласны с новыми условиями работодатель имеет право предложить вам нижестоящую и ниже оплачиваемую вакансию

29.1. 72, 74 Трудового кодекса РФ и ссылка на приказ об утверждении нового штатного расписания.

30.1. О сокращении уведомляют тех работников, которые подлежат переводу в другое подразделение, а тех у кого меняются условия труда – об изменении существенных условий.

Источник: www.9111.ru