Имеет ли право совместитель получать стимулирующие выплаты

Вопрос: В соответствии со ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. А распространяются ли на все перечисленные категории работников выплаты стимулирующего характера? Распространяются ли стимулирующие выплаты, предназначенные для работников конкретного учреждения, на работников – совместителей. (информационный портал Роструда “Онлайнинспекция.РФ”, сентябрь 2015 г.)

В соответствии со ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. А распространяются ли на все перечисленные категории работников выплаты стимулирующего характера? Распространяются ли стимулирующие выплаты, предназначенные для работников конкретного учреждения, на работников – совместителей при внешнем совместительстве по отдельному трудовому договору?

Статья 151 ТК РФ, которую Вы упоминаете, регулирует оплату труда не при совместительстве, а при совмещении. Это разные виды оплаты труда.

В порядке совмещения (ст. 60.2 ТК РФ) работник выполняет дополнительную работу в свое рабочее время у этого же работодателя. Доплата при совмещении не является заработной платой, а является именно доплатой за выполнение дополнительной работы. Поэтому стимулирующие выплаты на эту сумму не начисляются.

При совместительстве (ст. 60.1 ТК РФ) работа выполняется в свободное от основной работы время. При этом с совместителем заключается отдельный трудовой договор (как при внешнем, так и при внутреннем совместительстве). Поэтому оплата труда совместителей (выплата заработной платы) производится по общим правилам, предусмотренным в организации, т.е. в зависимости от выработки или пропорционально отработанному времени. На совместителей распространяются все локальные нормативные акты организации, в том числе и положения о материальном стимулировании, о премировании, об оплате труда.

Согласно ст. 60.1 ТК РФ, работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 ТК РФ.

Совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ).

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором (ст. 285 ТК РФ).

При этом учитываются районные коэффициенты и надбавки к заработной плате.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 60.2. ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 ТК РФ).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Информационный портал Роструда “Онлайнинспекция.РФ”, сентябрь 2015 г.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 75 рублей или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Текст материала опубликован на информационном портале Роструда “Онлайнинспекция.РФ” и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.

Источник: base.garant.ru

Имеет ли право совместитель на стимулирующие выплаты?

В законодательстве РФ нет ограничений по установлению стимулирующих выплат для внешних совместителей.

Стимулирующие выплаты работникам учреждения устанавливаются приказом руководителя в соответствии с критериями оценки качества и результативности труда, закрепленными в Положении об оплате труда работников учреждения с учетом мнения комиссии по распределению стимулирующих выплат в пределах средств, выделенных на данные цели.

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Также, в соответствии с “Едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год” (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2013, протокол N 11)

4. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на федеральном, региональном и муниципальном уровнях формируются на основе следующих принципов:

д) обеспечение равной оплаты за труд равной ценности, в том числе при установлении размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера, а также недопущение какой бы то ни было дискриминации – различий, исключений и предпочтений, не связанных с деловыми качествами работников и результатами их труда;

Таким образом, если в организации, в которой вы работаете по совместительству, коллективным договором или другим локальным нормативно-правовым актом предусмотрены стимулирующие выплаты для работников ДОУ, то соответственно вам их тоже должны выплачивать, независимо от того, что вы являетесь совместителем.

Вам необходимо обратиться за разъяснениями по данному вопросу к работодателю, получить письменный отказ в начислении стимулирующих выплат и обжаловать его в судебном порядке или обратившись с жалобами в прокуратуру и ИТС.

Источник: www.yurist-online.net

Выплаты, осуществляемые в пользу работника-совместителя

Семинары и вебинары Аюдар Инфо

Какими нормативными актами следует руководствоваться при оформлении трудовых отношений с совместителями? Какова максимальная продолжительность рабочего времени совместителя в день? Как осуществляется оплата труда работника-совместителя? На получение каких пособий и компенсаций имеют право внешние совместители? Каков порядок предоставления им очередных оплачиваемых отпусков?

Невысокая заработная плата на низкооплачиваемых должностях вынуждает работников искать подработку. Дополнительную работу работник может выполнять на условиях совместительства, как внешнего, так и внутреннего. В статье рассмотрим вопросы, связанные с выплатами, которые учреждение осуществляет в пользу работников-совместителей.

Читайте также:  Договор гпх со сторожем нанимаемым физическими лицами

Совместительство – это выполнение сотрудником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ). Статьей 60.1 ТК РФ установлены два вида совместительства: внутреннее и внешнее. Нормы данной статьи разрешают работодателю использовать труд работников, как работающих у него по трудовому договору (внутренние совместители), так и пришедших из других организаций (учреждений) (внешние совместители).

При оформлении трудовых отношений как с внутренними, так и с внешними совместителями следует учитывать положения ТК РФ и других нормативных актов в сфере трудового законодательства. Так, например, особенности регулирования работы по совместительству для работников отдельных категорий (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо ТК РФ и иных федеральных законов могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В настоящее время таким документом является Постановление Минтруда РФ от 30.06.2003 № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» (далее – Постановление Минтруда РФ № 41).

Важным моментом в совместительстве медицинских, фармацевтических, педагогических работников и работников культуры является то, что они вправе осуществлять работу по совместительству как по другой, так и по аналогичной должности, специальности, профессии (пп. «а» п. 1 Постановления Минтруда РФ № 41). Иначе говоря, врач может работать, например, на 1,5 ставки (ставка по основному месту работы и 0,5 ставки по совместительству), а обычному работнику в таком случае оформляют совмещение, расширение зон обслуживания или увеличение объема работы (ст. 60.2 ТК РФ).

В рамках рассмотрения материала остановимся на вопросах оплаты труда работников-совместителей, а также осуществления иных выплат в отношении данных лиц, гарантированных им законодательством РФ.

Оплата труда работника-совместителя.

В силу ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Аналогичные указания содержат Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 год, утвержденные Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24.12.2014, протокол № 11.

По общему правилу, установленному ст. 284 ТК РФ, рабочее время совместителя не может составлять более четырех часов в день. Таким образом, принимая совместителя на вакантную должность с определенным окладом, учреждение выплачивает

ему как работающему половину нормы рабочего времени, соответственно, половину оклада согласно ст. 285 ТК РФ. Следовательно, и доплаты, предусмотренные в фиксированной сумме к полному должностному окладу, нужно выплачивать в пропорции, то есть в размере 50% установленной суммы. Оплата в большем размере дискриминировала бы труд других работников, работающих в учреждении на аналогичных должностях и имеющих такую же доплату за сложность и напряженность труда.

В то же время нормы ст. 285 ТК РФ указывают на оплату труда не только пропорционально отработанному времени, но и в соответствии с условиями трудового договора. А это, в свою очередь, определяет самостоятельность сторон трудового договора в установлении размера доплат. Иными словами, в трудовом договоре учреждение вправе указать больший размер доплат при условии, что для соблюдения данных обязательств у него есть финансовые возможности. На практике это возможно, как правило, только за счет средств, полученных учреждением от приносящей доход деятельности.

В частности, оплата труда преподавателей-совместителей будет зависеть от установленной им учебной педагогической нагрузки, которая, в свою очередь, зависит от количества часов по федеральному государственному образовательному стандарту, учебному плану и программам, обеспеченности кадрами и других конкретных условий в данном образовательном учреждении. Распределением учебной нагрузки занимается руководитель образовательного учреждения. Объем учебной нагрузки, определенный конкретному преподавателю, закрепляется в трудовом договоре.

В целом заработная плата педагога-совместителя будет рассчитываться исходя из стоимости одного педагогического часа данного работника, умноженной на количество проведенных часов. А стоимость одного педагогического часа зависит от уровня образования, наличия квалификационной категории, стажа педагогической работы и установленных этому работнику выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Аналогичный подход применяется при оплате труда врачей-совместителей. При исчислении им заработной платы медицинское учреждение должно учесть квалификационную категорию, наличие званий и ученых степеней, выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Рассмотрим пример по начислению заработной платы работнику-совместителю.

Пример 1.

Внешний совместитель Л. А. Иванова, работающая санитаркой с должностным окладом в размере 5 100 руб., отработала в стоматологической поликлинике, являющейся автономным учреждением, в августе 2015 года 75,6 часа (при 36-часовой рабочей неделе). Трудовым договором предусмотрено, что оплата труда данного работника производится пропорционально отработанному им времени (ст. 285 ТК РФ). Дополнительно работнику установлена премиальная выплата в размере 50% к должностному окладу. Выплаты произведены за счет средств, полученных от оказания платных услуг.

Оплата фактически отработанных Л. А. Ивановой в августе 2015 года часов составит 2 550 руб. (5 100 руб. / 151,2 ч x 75,6 ч).

Сумма выплаченной премии будет равна 1 275 руб. (2 550 руб. x 50%).

Общая сумма выплат – 3 825 руб. (2 550 + 1 275).

В бухгалтерском учете учреждения в соответствии с Инструкцией № 183н [1] были сделаны следующие записи:

Источник: www.audar-press.ru

Выплаты совместителям

Н. Руденкова, редактор-эксперт бератора «Сотрудники и Вы»

С каждым годом становится все больше людей, которые трудятся одновременно на нескольких работах. Режим их работы и порядок начисления различных выплат имеет свои особенности.

Трудиться по совместительству можно у неограниченного числа работодателей, но с учетом приведенной нормы. Например, у одного работодателя совместитель может отрабатывать 20 часов в неделю, у второго – еще 10 часов, у третьего – еще 10 часов и т.д. В дни, когда на основной работе сотрудник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день.

Трудиться по совместительству можно как в своей компании, так и на другом предприятии. В зависимости от этого совместительство бывает внутренним и внешним.

Как оформить совместителя

С работником, поступившим на работу по совместительству, заключают трудовой договор. В нем обязательно указывают, что работа является совместительством.

Чтобы работать по совместительству, согласия руководителя с основного места работы не нужно. Правда, работодатель может попросить работника о том, чтобы он известил его о своей основной работе.

Исключение составляют руководители компаний. Они обязаны получить разрешение собственника имущества фирмы или ее уполномоченного органа (например, совета директоров). Это предусмотрено статьей 276 Трудового кодекса.

При приеме на работу по совместительству в другую фирму (внешнее совместительство) работник обязан предъявить работодателю паспорт (или другой документ, удостоверяющий личность). Но работодатель не вправе требовать:

  • трудовую книжку (выписку из нее);
  • документы воинского учета;
  • другие документы, необходимые для предъявления по основному месту работы.

Исключение составляют работы, требующие специальных знаний. Тогда работника могут попросить предъявить диплом об образовании (профессиональной подготовке) или его заверенную копию. Это, например, необходимо при приеме преподавателя в образовательное учреждение, врача в медицинскую клинику и т.д. Кроме того, при приеме на работу с вредными или опасными условиями труда требуется справка о характере и условиях труда по основному месту работы.

Запись в трудовую книжку о работе по совместительству делают только по желанию работника.

Оплата труда

Заработную плату совместителям начисляют в том же порядке, что и остальным работникам компании, то есть в зависимости от проработанного времени или выработки.

Обратите внимание: если вы установите совместителю полный оклад, то нарушите нормы статьи 132 Трудового кодекса – обеспечивать работникам равную оплату за равный труд.

В ООО «Заря» штатным расписанием предусмотрена должность слесаря-сантехника с окладом 10 000 руб. Работник соседней фирмы «Восток» Иванов решил устроиться в «Зарю» совместителем на полставки.

За полный месяц работы бухгалтер «Зари» начислил Иванову зарплату в сумме 5000 руб. (10 000 руб. x 1/2).

Читайте также:  Иск о возмещении материального ущерба

Если бы Иванов работал по совместительству 3 часа каждый день, то его зарплата составила бы 3750 руб. в месяц (10 000 руб. : 8 ч x 3 ч).

Стандартные налоговые вычеты внутренним совместителям предоставляют с учетом их совокупного заработка, полученного на данном предприятии. Например, если на основной работе зарплата сотрудника составила 18 000 рублей с начала года, а по совместительству – 3000 рублей, то вычет в сумме 400 рублей ему не положен. Ведь его совокупный доход в этом случае больше 20 000 рублей (18 000 + 3000).

Заработок внешних совместителей для стандартных вычетов в расчет не берут.

На зарплату совместителей начисляют ЕСН, пенсионные взносы и взносы «по травме». Делают это в общем порядке.

Помимо заработной платы совместителям предоставляют те же гарантии и компенсации, что и основным работникам, за исключением «учебных» и «северных» льгот (ст. 287 ТК РФ).

Отпуска

Совместители имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск и дополнительные отпуска. Причем отпуск им предоставляют одновременно с отпуском по основной работе. Основанием может служить справка с «основной» фирмы о времени ежегодного оплачиваемого отпуска. Если с начала работы по совместительству предусмотренные законом шесть месяцев еще не истекли, отпуск работнику предоставляют авансом.

Оплачиваемый отпуск на работе по совместительству может быть короче, чем на основной работе. В этом случае по просьбе работника ему должны предоставить отпуск без сохранения заработной платы.

Обратите внимание: работающим в районах Крайнего Севера удлиненный отпуск предоставляют только на основной работе.

Если совместитель не использовал очередной ежегодный отпуск, он имеет право получить за него компенсацию при увольнении. Сумму отпускных и компенсаций совместителям рассчитывают точно так же, как и основным работникам.

Командировки

Всем работникам, выезжающим в командировки, закон гарантирует:

  • сохранение места работы;
  • выплату среднего заработка;
  • компенсацию стоимости проезда и проживания;
  • оплату суточных.

Для командированных совместителей не предусмотрено специальных правил или ограничений. И тем не менее они есть. Поскольку, уезжая с одной работы, совместитель не может исполнять служебные обязанности по другой должности.

Итак, направляя в командировку совместителя, фирма должна заплатить ему средний заработок за время нахождения в поездке. При этом на второй работе сотрудник должен оформить отпуск за свой счет на период командировки. И неважно, основная это работа или работа по совместительству.

Работника могут командировать в ту же местность одновременно по двум местам работы – основному и дополнительному. В таком случае средний заработок надо заплатить по обеим должностям, раз сотрудник будет выполнять в командировке свои служебные обязанности.

А вот расходы на поездку – проездные, суточные, гостиничные и другие – работнику нужно компенсировать только один раз. Поэтому направляющие организации должны договориться о распределении этих затрат между собой. Такой порядок предусмотрен пунктом 9 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 апреля 1988 г. № 62.

Оплата больничного

Трудовой кодекс гарантирует совместителям оплату пособий по болезни, беременности и родам. Но в отличие от прочих компенсаций осуществить эту гарантию на практике очень сложно и вот почему.

Согласно статье 183 Трудового кодекса, порядок выплаты пособий должен быть установлен федеральным законом. Если судить по названию, то такой документ есть – это закон от 22 декабря 2005 г № 180-ФЗ «Об отдельных вопросах исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам». В статье 2 данного закона сказано, что такие пособия «исчисляются из средней заработной платы застрахованного лица, выплачиваемой ему работодателем, производящим выплату указанных пособий, за последние 12 месяцев…».

При этом о совместителях в законе нет ни слова. А раз так, то нужно руководствоваться нормативными актами, принятыми до вступления в силу Трудового кодекса, в части, не противоречащей ему. Таким документом является «Положение о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию», утвержденное постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. № 13-6.

Пункт 68 Положения гласит: «В фактическом заработке, из которого исчисляются пособия, учитываются все виды заработной платы, на которые…начисляются взносы на социальное страхование,…за исключением выплат, указанных в пункте 69». Среди исключений упоминается оплата за работу по совместительству. Однако это ограничение противоречит Трудовому кодексу, поэтому применению не подлежит. Таким образом, получается, что при оплате больничного надо учитывать весь заработок работника, включая работу по совместительству.

Итак, в теории проблема решена. Но как реализовать ее на практике? Ведь помимо прочего бухгалтер обязан следовать Федеральному закону от 21 ноября 1996 г. «О бухгалтерском учете». Статья 9 закона требует документального оформления хозяйственных операций. А ведь больничный лист выдают в одном экземпляре. Поэтому подтвердить факт и продолжительность нетрудоспособности работник может только по одному месту работы.

Если это внутренний совместитель, то зарплату по обеим должностям он получает у одного работодателя. Значит, больничного листа будет вполне достаточно, чтобы подтвердить его нетрудоспособность сразу на двух работах. А раз так, то совместителю нужно начислять пособие исходя из совокупного заработка. С этим согласен и Фонд социального страхования России (письмо от 23 января 2006 г. № 02-18/07-541).

Внешним совместителям повезло меньше. Несмотря на то, что эти работники имеют те же права, что и внутренние совместители, рассчитывать на пособие в полной сумме они не могут. Дело в том, что документально подтвердить факт нетрудоспособности на второй работе им попросту нечем. Поскольку закон не признает копии больничного листа. Таким образом, налицо дискриминация внешних совместителей. Покончить с ней можно, только приняв закон, регламентирующий порядок оплаты пособий совместителям.

Заметим, что получить пособие сотрудник может на любом месте работы по своему выбору, а не только на «основной» фирме, как считают в ФСС. Ведь если зарплата по месту совместительства выше, чем на основной работе, то сотруднику выгоднее получить пособие там. Но имейте в виду: если вы оплатите больничный внешнему совместителю, то должны быть готовы к спору с Фондом социального страхования, который ссылается на пункт 100 постановления ВЦСПС № 13-6. Согласно этому пункту, «пособия назначаются по месту работы рабочего или служащего (где находится его трудовая книжка)». При этом чиновников не смущает, что данное положение противоречит Трудовому кодексу, а, значит, применять его не следует.

Увольнение совместителя

Уволить совместителя можно по тем же правилам, что и штатного сотрудника. Но есть и специфическое основание для увольнения – прием на ту же должность сотрудника, который будет трудиться на постоянной основе. Учтите: работник должен быть письменно уведомлен за две недели до предполагаемого увольнения. Так сказано в статье 288 Трудового кодекса. Запись в трудовой книжке выглядит так: «Уволен в связи с приемом на должность работника на постоянной основе, статья 288 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если работник увольняется с основного места работы, то работа по совместительству не становится для него автоматически основной. Совместитель не вправе требовать от работодателя перевести его из совместителей в основные работники.

Источник: www.klerk.ru

Премия работникам по совместительству: как защитить свои права

Основная цель любой трудовой деятельности — это зарабатывание денег в достаточном количестве. Потребности у всех, конечно, разные, но зачастую одной средней заработной платы человеку попросту не хватает. Все мы помним знаменитое проклятье из советского фильма: «Чтоб ты жил на одну зарплату!». Вот и многие наши трудоустроенные сограждане «вертятся», как могут, и порой берутся за еще одну работу.

Законом совмещать основную работу с еще одной, дополнительной, не запрещено. В Трудовом кодексе это называется совместительством. Совместитель по сути такой же работник, как и все остальные в организации, основное различие состоит в продолжительности его рабочего дня.

Положено ли поощрение таким работникам

На практике среди работодателей по какой-то причине принято считать совместителей «недоработниками», а выражается такое отношение нередко в нарушении их трудовых прав. Например, довольно часто руководство не считает нужным платить подобным сотрудникам премии. Да и сами совместители не всегда уверены, полагается им эта премия или нет.

Читайте также:  Срок подачи кассационной жалобы в уголовном процессе

Для тех и других совершенно точно можно заявить: да, полагается, как и остальным работникам предприятия, и вот почему.

  1. Совместительство оформляется через заключение трудового договора (ст. 282 ТК РФ), так же, как и с обычными работниками. Просто в самом договоре обязательно указывается, что трудиться такой человек будет не весь рабочий день, как его коллеги, а только половину, а иногда и того меньше.
  2. В любом трудовом договоре в обязательном порядке оговаривается вопрос оплаты за труд. Причем эта оплата не берется из головы (кому и сколько назначил начальник), а определяется на основе принятой в этой организации системы ОТ (статья 135 ТК РФ).
  3. Законодатель выделяет в системе оплаты несколько составляющих: оклад или тарифная ставка («ядро» зарплаты), компенсации (если условия труда того требуют) и стимулирующая часть (в том числе и премии) (та же самая статья 135).
  4. Такая система оплаты за труд должна закрепляться и детализироваться в специальных внутренних документах предприятия (обычно в Положении о премировании или в Положении об оплате труда), действующих для всех его работников. Здесь надо подчеркнуть, что для всех без исключений, в противном случае это будет дискриминацией отдельных сотрудников. Как мы уже выяснили, совместитель такой же работник, как и все остальные, по этой причине такие локальные акты распространяются и на него.
  5. Вывод: если в вашей организации предусмотрена система выплаты премий, то платить их обязаны каждому работнику, включая и совместителя!

Здесь стоит запомнить, что законом запрещено включать в трудовой договор такие условия, которые ставят работника в худшее положение по сравнению с его коллегами и по сравнению с законодательными установлениями.

Если всем остальным премию выплатили, значит должны заплатить и совместителю.

Начисление и выплата премии по совместительству

Многие работодатели мотивируют невыплату премий совместителям тем, что работают они меньше своих коллег. Но ведь никто и не обязывает премировать их в том же объеме, что и остальных. По закону труд совместителя должен быть оплачен пропорционально сделанной работе. Выражается она или в количестве часов, или в выработке, или иначе в строгом соответствии с трудовым договором.

Это означает, что и премия рассчитывается тоже пропорционально. Заметим, что премии бывают разные:

  • единовременные (например, к юбилею)
  • и регулярные (ежемесячные, квартальные, годовые).

Приведем пример. Допустим, совместитель работает 4 часа в день. Рабочий день обычных сотрудников длится 8 часов. В организации установлена повременная оплата и система премий в виде 5% от оклада каждый месяц при условии выполнения всех критериев для премирования.

  • При окладе в 10000 рублей за ставку основному работнику заплатят премию в сумме 500 рублей.
  • Совместителю с 1/2 ставки в таком случае положена премия в размере 250 рублей.
  • Аналогичным образом рассчитывается размер премии при оплате за нормы выработки.

К вопросу о порядке выплаты премии повторим, что все локальные нормы по оплате труда в организации действуют и в отношении совместителям. Это значит, что заплатить премию совместителю необходимо одновременно с выплатой ее всем другим работникам.

Лишение надбавки

Теперь перейдем к неприятной части. Так как в отношении совместителя внутренние документы о премировании действуют в полном объеме, значит, его можно этой премии и лишить, как и основных работников.

В действующих законах о труде нет положений о том, как это делать. Такие условия должны быть прописаны в локальных документах организации (к примеру, в Положении о премировании).

Важно, что просто взять и лишить премии работника без опоры на действующие в организации правила незаконно. Чтобы не ставить подчиненных в неравное положение, начальство обязано установить единые основания для такого наказания.

Обычно это делается таким образом:

  • в локальном документе определяются критерии, характеризующие качество работы. Это может быть выполнение поставленных планов, наличие или отсутствие жалоб, исполнение своих обязанностей и др. В зависимости от полноты выполнения таких показателей и рассчитывается премия.
  • в этом же документе конкретизируется, когда именно (при невыполнении каких показателей) работнику можно премию уменьшить или вообще не заплатить. Кроме того, можно прописать условие о лишении премии тех сотрудников, на ком числится дисциплинарное взыскание.

Если работника решено лишить премии в соответствии с действующими в организации документами, об этом издается соответствующий приказ, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

Когда речь идет о совместителе, то его лишают премии в таком же порядке.

Как защитить свои права

В процессе реализации любого закона неизбежно возникают конфликты. Трудовое законодательство не исключение. Руководители частенько прибегают к депремированию без особых на то оснований, а уж совместителям премию и вовсе могут не заплатить. Если же вам ее все-таки выдали, но позже положенного срока, это тоже нарушение ваших прав.

Защитить себя можно так:

  1. Самозащита. Применительно к ситуации с невыплатой или задержкой выплаты премии вы вправе просто перестать работать до тех пор, пока ее не заплатят. Правда, чтобы вас самих за это не наказали, необходимо:
    • письменно сообщить об этом руководству;
    • убедиться, что прошло больше 15 дней с того числа, когда премию следовало выплатить.
  2. Вы можете прямо заявить вашему начальству, что не согласны с его решением и попробовать урегулировать проблему путем переговоров. Если же ничего не вышло, то в Трудовом кодексе предусмотрена целая процедура для таких ситуаций. Называется она индивидуальный трудовой спор. Для его разрешения ваш начальник должен создать специальную комиссию. Возможно, с привлечением представителей в этот процесс вы с вашим оппонентом придете к согласию.
  3. Жалоба в профсоюз, если он в организации есть. Эти союзы изначально были придуманы именно для того, чтобы защищать права трудящихся при возникновении конфликтов с руководством. Сегодня это также одна из их функций. Если вам не заплатили положенную премию, смело идите в ваш профсоюз и пишите заявление о том, кто и как нарушил ваши права. Работник профсоюза должен помочь вам. Эта помощь может быть разноплановой: участие в переговорах с вашим начальством, обращение в инспекцию по труду или в суд.
  4. Жалоба в государственную инспекцию по труду в вашем регионе. Трудовая инспекция, получив ваше обращение, обязательно инициирует проверку на вашем предприятии, запросит все необходимые документы. Если все факты, изложенные в заявлении, подтвердятся, инспектор имеет право выдать в адрес вашей организации, а также ее руководства обязательное предписание все исправить. Но только этим все не ограничится. Невыплата зарплаты (и премии в том числе) это административное правонарушение (ст. 5.27 КоАП РФ). Инспектор по труду вправе самостоятельно привлечь к ответственности и назначить штраф горе-руководителю, а в некоторых случаях (если ваш начальник уже однажды «попался» на таком же нарушении) обязан передать все материалы в суд.
  5. Обращение в суд. Это самый действенный способ защиты. В суде вы можете потребовать обязать вашу организацию заплатить причитающиеся вам деньги. Но перед тем как подать эту жалобу, следует собрать все возможные документы, подтверждающие, что вас «обидели». Это могут быть приказы о лишении премии (если не было оснований), приказы о премировании всех работников (но без вашей фамилии в списке), копии документов, определяющих порядок оплаты труда на предприятии.

Итак, если вы очень работоспособны и беретесь за совместительство, помните: вы имеет право получать премию наравне с основными сотрудниками. Просто размер ее будет ниже, так ка работаете вы тоже меньше. Если вам не хотят ее платить, требуйте и не отступайте. Закон создает благоприятные условия для работников, чьи права попираются работодателем. Поэтому не бойтесь защищать себя!

Как принять на работу совместителя, какие гарантии ему предоставляются, какие предлагаются условия оплаты труда и премирования такого работника? Видео ниже ответит на эти вопросы:

Источник: uriston.com